Pensione anticipata, permessi e congedi per disabilità

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La cosiddetta “riforma” pensionistica Fornero, com’è noto, ha rivisto profondamente le regole e i criteri di calcolo pensionistici.

Le principali novità sono state introdotte dal decreto-legge 6 dicembre 2011, n. 201 (convertito con modificazioni, dalla legge 22 dicembre 2011, n. 214) e dal decreto-legge 29 dicembre 2011, n. 216 (convertito con modificazioni dalla Legge 24 febbraio 2012 , n. 14).

Sintetizzando di molto, attualmente vige la “nuova” pensione di vecchiaia e la pensione anticipata.

Per raggiungere il diritto alla pensione di vecchiaia è necessario disporre di almeno 20 anni di versamenti contributivi e aver raggiunto una determinata età.

Si è partiti dal 2012 fissando limiti di età diversificati fra maschi e femmine, dipendenti pubblici e privati e lavoratori autonomi, prevedendo però un aumento progressivo per l’adeguamento all’attesa di vita.

Nel 2020 tale limite sarà per tutti (maschi e femmine, pubblici, privati e automi) fissato a 66 anni e 11 mesi.

Per frattempo, nel 2013 l’età prevista per i lavoratori (maschi) dipendenti ed autonomi è di 66 anni e tre mesi, stessa età per le lavoratrici dipendenti pubbliche; 62 anni e 3 mesi per le lavoratrici dipendenti private e infine, 63 anni e 9 mesi per le lavoratrici autonome.

Per compensare le nuove regole che diventeranno sempre più stringenti e per favorire chi ha iniziato a lavorare in giovane età, la “riforma” ha introdotto la pensione anticipata.

La pensione anticipata viene concessa a chi ha un’anzianità contributiva di almeno 42 anni e 1 mese se uomo o 41 anni e 1 mese se donna. Questi requisiti contributivi sono aumentati di un ulteriore mese per il 2013 e per il 2014 e sono soggetti anch’essi all’adeguamento alla speranza di vita.

Per richiedere la pensione anticipata non è prevista un’età anagrafica minima, ma per chi la richiede prima dei 62 anni subisce una penalizzazione pari all’1% per ogni anno di anticipo entro un massimo di due anni e al 2% per ogni anno ulteriore rispetto ai primi 2.

Ad esempio: chi va in pensione a 59 anni, ha una penalizzazione del 4%.

La penalizzazione incide sull’ammontare della pensione e fa riferimento alle anzianità contributive maturate prima del 1 gennaio 2012.

La Legge 14/2012 ha precisato un elemento: le penalizzazioni, limitatamente alle persone che maturano l’anzianità contributiva entro il 31.12.2017, non operano se quell’anzianità contributiva “derivi esclusivamente da prestazione effettiva di lavoro, includendo i periodi di astensione obbligatoria per maternità, per l’assolvimento degli obblighi di leva, per infortunio, per malattia e di cassa integrazione guadagni ordinaria.”

Nel conteggio del 42 anni e 2 mesi (2013) per i maschi, e 41 anni e 2 mesi per le femmine, si conteggiano quindi solo i “giorni” di lavoro effettivo, oltre alla maternità (obbligatoria), la leva, le assenze per malattia o infortunio. Altre “assenze” non sono contemplate.

Non sono, quindi, inclusi nel conteggio dell’anzianità contributiva:

  • l’astensione facoltativa di maternità in costanza di rapporto di lavoro (art. 35. Decreto legislativo 151/2001) anche se riscattati;
  • i permessi mensili previsti dall’articolo 33 della Legge 104/1992 (sia fruiti per l’assistenza a familiari con disabilità che quelli usati dalle stesse persone con disabilità lavoratrici);
  • i congedi retribuiti per l’assistenza a familiari con grave disabilità (art. 42, Decreto legislativo 151/2001);
  • le maggiorazioni di servizio virtuali a qualsiasi titolo (invalidità Legge 388/2000, vittime del terrorismo, dell’amianto ecc.);
  • i periodi relativi ai riscatti di laurea, specializzazione, diplomi professionali anche se oggetto di ricongiunzione (Legge 29/1979);
  • le assenze per sciopero;
  • i permessi per i donatori del sangue;
  • i periodi di disoccupazione se non hanno dato titolo all’accesso alla cassa integrazione guadagni, anche se oggetto di ricongiunzione (Legge 29/1979).

Vediamo gli effetti di questa limitazione.

Il lavoratore, di età inferiore ai 62 anni, per non subire penalizzazioni, deve raggiungere – come già detto – i 42 anni e 2 mesi di contribuzione effettiva (41 e 2, se donna). Se i permessi lavorativi, i congedi o altre assenze, non consentono di raggiungere quel limite minimo, dovrà proseguire il servizio effettivo fino al raggiungimento del limite prescritto o attendere il raggiungimento dell’età utile per il pensionamento di vecchiaia.

Al momento attuale la situazione per la pensione anticipata è quella descritta. Solo un intervento legislativo (che può essere di iniziativa parlamentare o governativa) può modificare le disposizioni già vigenti e sanarne gli effetti di notevole entità per i lavoratori che si trovano in prossimità della pensione.

(handylex.org)

Nuovo Isee, procede l’iter ma i timori dei disabili restano

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Indennità di accompagnamento e pensione d’invalidità non sarebbero escluse dal computo dei redditi

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali sta ultimando in questi giorni la stesura definitiva del regolamento sul nuovo Isee, l’Indicatore della situazione economica equivalente, che sarà adottato dopo il via libera del Ministro dell’Economia e delle Finanze, come decreto del presidente del Consiglio (DPCM). La revisione dell’Isee era stata decisa con la manovra “Salva Italia” (legge n. 214 del 2011). Tra le principali preoccupazioni delle persone con disabilità rimane quella di dover conteggiare anche pensione di invalidità e indennità di accompagnamento ai fini del calcolo dell’Isee, facendolo così lievitare, tanto da far decadere per molti il diritto ad accedere a prestazioni e servizi necessari o, in alternativa, dover pagare una quota di compartecipazione.

OSSERVAZIONI DELLE COMMISSIONI – Altre richieste sono state invece accolte dalle Commissioni Finanze e Affari Sociali della Camera che, agli inizi di agosto, avevano dato parere favorevole al Dpcm, ma con alcune osservazioni. Tra l’altro, le Commissioni hanno chiesto che il governo «confermi l’esclusione dal campo di applicazione del nuovo Isee delle prestazioni assicurate dal sistema previdenziale e da quello sanitario», che valuti «l’opportunità – in relazione al trattamento delle persone con disabilità e non autosufficienti nel nuovo Isee – di prevedere un trattamento più favorevole con riferimento a situazioni in cui, in presenza di un reddito della persona disabile molto basso o nullo e, contestualmente, di beni patrimoniali, la detrazione prevista nel nuovo Isee potrebbe non operare pienamente» e, rispetto all’inserimento delle indennità all’interno dell’Indicatore della situazione reddituale (Isr), che «il Governo valuti l’opportunità di intervenire in maniera equitativa aumentando le franchigie e prevedendo uno specifico intervento per le famiglie con figli minori disabili e per i casi di polidisabilità».

LA RISPOSTA DEL MINISTERO – «Dopo l’invio dei pareri da parte delle Commissioni parlamentari, le richieste sono state attentamente vagliate dal governo e fatte proprio dal provvedimento – fanno sapere dal Ministero del Lavoro -. Non risulta fra le proposte l’esclusione della indennità di accompagnamento e di altre prestazioni esenti dal computo dei redditi, ma eventualmente una revisione delle franchigie. D’altra parte, l’esclusione – precisano – non è nelle possibilità del governo in quanto la norma di delega (art. 5 del decreto legge “Salva Italia”) impone di includere nella nozione di reddito la percezione di somme anche se esenti da imposizione fiscale». «Non si può accettare che indennità come quella di accompagnamento e la pensione d’invalidità civile possano essere considerate vere e proprie fonti di reddito – sottolinea Tonino Aceti, coordinatore nazionale del Tribunale per i diritti del malato-Cittadinanzattiva -. Su questo punto chiediamo al Parlamento e a tutte le forze politiche un immediato passo indietro».

RICADUTE – Ma quali ricadute potrebbe avere la riforma dell’Isee sulla vita delle persone con disabilità e le loro famiglie? Marina Cometto, di Torino, ha una figlia di 40 anni con la Sindrome di Rett che ha bisogno di assistenza continua per alimentarsi, bere, respirare. «Nel nostro Comune – racconta – già dall’anno scorso l’indennità di accompagnamento è considerata nel calcolo del reddito per accedere all’assegno di cura (dai 200 ai 400 euro) riconosciuto dalla Regione Piemonte per le famiglie che si fanno carico dell’assistenza: paghiamo dall’anno scorso 70 euro di compartecipazione al mese». Cosa succederà con l’introduzione del nuovo Isee? «Dicono che sarà prevista una franchigia – irrisoria – di poco più di 6 mila euro l’anno per chi una disabilità grave e potranno essere detratte, per esempio, le spese sostenute per l’assistente personale o la badante: ma con quali soldi l’assumiamo, con la pensione di mio marito? – chiede Marina -. Non mi sembra vero che mia figlia possa essere titolare di un reddito come se lavorasse: percepisce circa 700 euro al mese per l’indennità di accompagnamento e la pensione di invalidità che servono a malapena per consentirle una vita dignitosa e tappare i buchi dell’assistenza, come per esempio pagare un’infermiera di notte o comprare tutto ciò che non passa l’Asl, come un sollevatore per spostarla dal letto alla carrozzina».

PARI OPPORTUNITÀ NEGATE – Aggiunge Simona Bellini, di Roma, mamma di una ragazza cerebrolesa: «L’indennità di accompagnamento serve per cercare di limitare il divario tra chi ha una disabilità e chi non ce l’ha; introdurla nel calcolo dell’Isee è una discriminazione. Se si supera il limite Isee, si è costretti a pagare una quota di compartecipazione alla spesa per poter accedere a prestazioni assistenziali essenziali. Si afferma inoltre che l’aumento del valore dell’Isee viene “compensato” dall’introduzione di franchigie e detrazioni, peraltro non viene considerato il lavoro di cura dei familiari come pure altre spese correlate alla disabilità. Ma che senso ha introdurre un sistema farraginoso che da una parte toglie e dall’altra “bilancia”?». La pensa così anche Ileana Argentin, responsabile del settore disabilità del Partito Democratico: «Sono contraria a rendicontare all’interno dell’Isee indennità di accompagnamento e pensione di invalidità perché sono diritti che ci consentono di avere pari opportunità nei confronti di chi non ha una disabilità. Le franchigie, poi, appesantiscono le famiglie con un ulteriore “carico” burocratico».

DIRITTI «DIVERSI» – Altra questione controversa è se l’Isee sarà davvero un «livello essenziale» su tutto il territorio nazionale o la sua applicazione continuerà ad essere disomogenea da regione a regione, a volte anche tra Comuni della stessa regione. «Già ora c’è una giungla, con diversi limiti Isee fissati da ogni Regione per l’accesso ai servizi – dice Francesco Conti, di Foligno, che ha la mamma con disabilità grave -. Se con la riforma rimane la discrezionalità delle regioni, una volta inserita anche l’indennità di accompagnamento nel calcolo dell’Isee, i limiti dovranno essere rivisti e aumentati. Ma avverrà dappertutto? – chiede Francesco -. Oggi per esempio, il limite Isee per ottenere in Emilia Romagna l’assegno di cura fino a 1200 euro al mese è di 32mila euro, superata questa soglia si paga la quota di compartecipazione. In Umbria, invece, il limite Isee non deve superare 4.800 euro l’anno per poter ottenere appena 50 euro al mese come contributo per un paio d’ore a settimana di assistenza domiciliare, costringendo così molte famiglie a ricoverare i propri cari in strutture residenziali, con costi ben più alti per lo Stato e la collettività».

LIVELLO ESSENZIALE – Nel provvedimento in via di approvazione si conferma che l’Isee è un «livello essenziale», ma c’è scritto anche che «sono fatte salve le competenze regionali in materia di normazione, programmazione e gestione delle politiche sociali e socio-sanitarie, ferme restando le prerogative dei Comuni». «Come anche affermato dal parere del Consiglio di Stato – dicono al Ministero del Lavoro -, non c’è contraddizione tra la definizione di Isee come livello essenziale e le competenze regionali esplicitamente fatte salve nella nuova versione del decreto su richiesta delle Regioni in sede di Conferenza unificata». «Chiediamo una riformulazione del comma relativo – afferma Aceti -. Così come costruito, rischia nei fatti di continuare a mantenere le attuali disomogeneità tra regioni e di vanificare l’obiettivo principale della disposizione, cioè rendere davvero l’Isee un Livello Essenziale sul territorio nazionale».

(corriere.it)

AUTISMO, DA “PSICOSI” A “DISTURBO PERVASIVO DELLO SVILUPPO”: ECCO IL DDL

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Non è una pedanteria terminologica, ma un cambio di prospettiva nello studio su questa malattia, che ha reso necessario un nuovo intervento normativo. Istituito un gruppo di lavoro: tra 10 giorni la commissione Sanità si riunirà in plenaria per discutere il disegno di legge

L’autismo non è una ‘psicosi’, ma ‘un disturbo pervasivo dello sviluppo’. E non è una pedanteria terminologica, ma un importante cambio di prospettiva nello studio e negli interventi su questa malattia, che ha reso necessario un nuovo intervento normativo. A marzo, al Senato, Antonio De Poli (Scelta civica) ha presentato un disegno di legge (n. 344), all’esame in questi giorni della commissione Igiene e Sanità, presieduta da Emilia De Biase. Se ne doveva parlare anche ieri, in sede referente ma si è deciso di approfondire il tema creando un gruppo di lavoro ad hoc, e prevedendo una serie di incontri con i centri specializzati e le strutture territoriali che si occupano di autismo. Fra dieci giorni la Commissione si riunirà in seduta plenaria con ulteriori elementi di analisi.
Si diceva del cambio di prospettiva che, come primo effetto, amplia moltissimo la platea dei soggetti interessati a questa patologia: nei paesi industrializzati, si legge nella relazione introduttiva al ddl, le patologie dello sviluppo e dell’apprendimento coinvolgono il 18-20% della popolazione scolastica e, secondo la nuova classificazione, l’autismo viene inserito in queste patologie che comprendono anche la dislessia, i disturbi dell’attenzione e della memoria, l’iperattività, i comportamenti violenti, anoressia e bulimia, depressione, intolleranze e allergie alimentari e ambientali.
L’autismo va quindi trattato come malattia sociale e ci si è arrivati dopo aver capito che “l’approccio neuropsichiatrico – spiega il ddl – non consente di far recuperare al minore un’accettabile vita di relazione” e che quindi è necessario un approccio multidisciplinare. Sono sette articoli e il primo riconosce appunto l’autismo come “malattia sociale”. Nell’art. 2 sono espresse le finalità del provvedimento che, in generale, vuole “favorire il normale inserimento nella vita sociale delle persone affette da autismo”. Lo stesso articolo prevede l’istituzione di banche dati coordinate dal Ministero per monitorare il fenomeno e promuove la formazione degli operatori sanitari. C’è poi il capitolo importante dedicato all’educazione sanitaria delle famiglie di persone affette da autismo e la promozione di progetti internazionali di ricerca.L’art. 3 si occupa di “Diagnosi precoce e prevenzione”. Il 4 è dedicato all’alimentazione, riconoscendo “il diritto all’erogazione gratuita di prodotti dietoterapeutici specifici”. L’art. 5 stabilisce il ‘Diritto all’informazionè raccomandando la chiarezza nei foglietti illustrativi dei farmaci. Nell’art. 6 si prevede che ogni anno il ministro della Salute presenti alle Camere una relazione di aggiornamento sullo stato delle conoscenze in materia di autismo, “con particolare riferimento alla prevenzione, alla diagnosi precoce e ai risultati degli interventi terapeutici e riabilitativi. Infine i costi e le coperture finanziarie: l’art. 7 valuta in 19 milioni di euro l’onere derivante dall’attuazione della legge, a partire dal 2014.
(superabile.it )

di Giovanni Cupidi

DISABILITÀ MOTORIA NON SIGNIFICA IMMOBILITÀ: A TORINO LA SFIDA DEL “MOBILITY DAY”

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Una giornata per parlare di mobilità attenta ai bisogni di cittadini con esigenze particolari. In programma dibattiti, test drive, sfide sportive, spettacoli e agricoltura sociale

“Un’occasione per parlare di mobilità attenta ai bisogni di cittadini con esigenze particolari e per provare insieme come il diritto alla mobilità possa esprimersi in molte e diverse forme”. Questo è l’obiettivo del “Mobility day” promosso a Torino da Anglat (associazione che opera nel settore della mobilità per persone con disabilità) insieme a una rete solida e ampia di partner tra cui in primis la Cpd (Consulta per le persone in difficoltà) e l’Adn (Associazione diritti negati). L’appuntamento nel capoluogo piemontese è per il 29 settembre a partire dalle ore 11 e fino alle 18.30 presso piazza Castello e via Roma. “L’obiettivo prefissato – spiegano i promotori – è quello di riunire le principali realtà impegnate a sostenere pari opportunità per le persone con disabilità e stimolare cittadinanza e istituzioni sul tema del diritto di tutti alla mobilità personale quale strumento indispensabile per l’autonomia”.
Il concetto di mobilità “attenta e solidale” verrà declinato durante la giornata sotto varie forme, sfidando il luogo comune che associa disabilità motoria e immobilità.
Annunciato da una conferenza stampa il 27 mattina, il Mobility day aprirà i battenti domenica 29 settembre con il dibattito “Il diritto alla mobilità quale sinonimo di autonomia e di libertà”. Seguiranno, lungo la giornata, a partire dalle 14.30, la possibilità per tutti di effettuare un test drive, sfide sportive, spettacoli, esposizioni d’arte e iniziative sull’agricoltura sociale.
Il Mobility day si avvale del patrocinio di Città di Torino, Regione Piemonte e Provincia di Torino e del partenariato di Coldiretti Torino, Comitato italiano paralimpico Piemonte e Centro servizi per il volontariato.
(superabile.it )

di Giovanni Cupidi

Scoprire le potenzialità della disabilità

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Al via la “fase 3” del progetto per il territorio finanziato da Fondazione con il Sud. Entra nel vivo la “fase 3” del programma “Territorio: conoscere per cambiarlo” promosso da UILDM all’interno del bando Sostegno a Programmi e Reti di Volontariato di Fondazione con il Sud, che prevede per tutto il 2013 un fitto coinvolgimento delle Sezioni UILDM di Cittanova (Reggio Calabria), Mazara del Vallo (Trapani) e Napoli.

«Concretamente – spiega il direttore operativo UILDM Cira Solimene, che coordina i lavori – questa fase prevede la realizzazione di una serie di attività indirizzate ai giovani delle scuole superiori e riguardanti le tematiche della diversità e della disabilità, portate avanti parallelamente nei tre Comuni coinvolti avvalendosi della Convenzione ONU sui Diritti delle Persone con Disabilità come strumento di partenza. In questo senso, per ciascuna sede UILDM sono stati individuati due formatori, di cui uno con esperienza certificata nel campo della formazione dei giovani per la diffusione nelle scuole dei principi contenuti nella Convenzione ONU, tra cui Rita Barbuto, direttore di DPI Italia(Disabled Peoples’ International). Il secondo formatore professionista, invece, ha un’esperienza specifica nel campo della disabilità, maturata sul territorio. Ciò che accomuna queste sei figure è il fatto che provengono tutte dal mondo dell’associazionismo (DPI- Disabled Peoples’ International e UILDM)».Questa fase di “Territorio: conoscere per cambiarlo” si concluderà nel maggio 2014, quando è previsto un evento finale in occasione del quale i referenti delle tre sedi presenteranno i risultati dei percorsi, insieme ai ragazzi che ne saranno stati i protagonisti, alla presenza delle autorità locali e con il coinvolgimento anche delle altre realtà associative. Il risultato atteso è la diffusione di una cultura della socialità a partire dalla promozione di una visione positiva della diversità: filo conduttore di questo processo sarà il rispetto della persona con disabilità, che passando per l’accettazione di un atteggiamento positivo nei confronti della diversità, giunga al superamento dei pregiudizi, della paura e della diffidenza, imparando ad accogliere la novità e le potenzialità che la diversità offre, uscendo dagli schemi che ne mettono in evidenza solo l’aspetto negativo.
(vita.it)

di Giovanni Cupidi

Sport e tecnologia per superare la disabilità

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Sabato, dalle 10 alle 16, in piazza Galvani una manifestazione per far conoscere ai giovani con handicap gli strumenti hi tech che li possono aiutare nella pratica sportiva.
Testimonial la campionessa paralimpica Giusy Versace e le atlete di casa Ilaria Bianchi e Arianna Barbieri

Una giornata per dimostrare che la disabilità si può combattere, e non per forza vuole dire essere costretti ad abbandonare le proprie abitudini, come l’attività sportiva. Anzi, proprio lo sport è un ottimo aiuto per imparare a conviverci e affrontarla. Sabato la campionessa italiana di atletica leggera paralimpica Giusy Versace sarà protagonista e testimonial di “Insieme nello sport”, una giornata per avvicinare allo sport i giovani disabili e incentivarli alla pratica attraverso l’utilizzo delle nuove tecnologie. Dalle 10 del mattino alle 16, piazza Galvani ospiterà l’iniziativa ideata dalla stessa Versace, atleta calabrese che nel 2005, a 28 anni, perse entrambe le gambe in un incidente automobilistico. Non si scoraggiò, e riprese a correre, e vincere, grazie a due protesi. Per raccontare cosa ha imparato da questa esperienza, ha ideato l’evento “Insieme nello sport”. Sarà l’occasione per testare le ultime generazioni di protesi e ausili sportivi della Össur, azienda islandese che allestirà una piccola officina mobile attrezzata col meglio delle protesi moderne. Cuffie in silicone, ginocchi protesici, piedi flex in carbonio: tutti disponibili in piazza Galvani per essere provati con la consulenza di tecnici specializzati.A fare gli onori di casa, due campionesse del nuoto bolognese, Ilaria Bianchi e Arianna Barbieri. Oltre a provare a correre assieme alla Versace, si potrà scoprire tutto il mondo degli sport paralimpici: basket in carrozzina, calcio balilla con speciali biliardini per disabili fino all’handbike. Prossime tappe della manifestazione Lecce, Catania e Roma.
(repubblica.it)

di Giovanni Cupidi

Hai un figlio disabile? Non vai in pensione

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Con la riforma Fornero i permessi goduti con la legge 104 e la maternità facoltativa non vengono più conteggiati ai fini pensionistici. Carlo Giacobini spiega l’assurdità di questa norma, «che si può cambiare solo con una nuova legge»

Il titolo è forte, un po’ estremizzato, ma la sostanza ci è molto vicina. Sul web, un genitore ha fatto una sintesi perfetta: «ci stai dicendo che per noi genitori con la 104 (cioè con figli disabili gravi) al posto del pre-pensionamento di 5 anni di cui si discute da decenni, toccheranno cinque anni di lavoro in più rispetto a tutti gli altri?!? Non c’è mai limite alle assurdità su questo tema».C’è da non crederci, per la palese ingiustizia della misura, ma è proprio così. Andiamo per gradi. La riforma Fornero ha stabilito che per andare in pensione prima dell’età anagrafica prevista (in questo momento 66 anni e tre mesi per gli uomini e un minimo di 62 e tre mesi per le donne) servono (nel 2013) 42 anni più 2 mesi di contributi versati per gli uomini e 41 più 2 mesi per le donne. Nel conteggio di questi anni entrano però  – questa è la novità  – solo i giorni effettivamente lavorati e non quelli coperti da contributi figurativi, fatta eccezione per infortuni, malattia, servizio di leva e maternità obbligatoria. Di fatto non sono più “buoni” ai fini del conteggio dei 42 e rotti anni i giorni in cui un lavoratore è stato assente per permessi retribuiti per motivi familiari, lutto, diritto allo studio, donazione del sangue, sciopero. Volgare e antipatico, ma i giorni si conteranno in unità o decine. Ma non solo. L’enormità della cosa arriva qui: non valgono nemmeno i giorni di assenza per la legge 104/1992 (che riconosce permessi retribuiti per l’assistenza di un figlio disabile) e addirittura il congedo parentale (ex maternità facoltativa). Si tratta di 180 giorni a figlio nel caso del congedo parentale e di 3 giorni al mese nel caso della 104, che in una vita da genitore di figlio disabile diventano anni. Carlo Giacobini, il direttore di HandyLex, è uno dei più grandi esperti in Italia di diritti e persone con disabilità ed è stato il primo in assoluto a sollevare la questione.
Quelle che circola è un timore o è proprio vero? Scusi la domanda, ma suona talmente assurdo…È vero e non dipende dall’Inps. È scritto nero su bianco nella norma della manovra Fornero, legge 214 del 2012, articolo 24 combinata con art 14 della legge 14 del 24 febbraio 2012. Quei 42 anni e 2 mesi devono riferirsi a lavoro effettivamente prestato, eccezionalmente sono conteggiate come lavoro prestato le assenze per malattia, maternità obbligatoria, infortunio, servizio di leva. Tutto il resto è fuori.
Come mai la questione viene a galla solo ora?L’avevamo segnalato già nel 2011, ma in quel momento la situaizone politica era tale che non si è riusciti a portare l’attenzione su questo tema come su altri, altrettanto delicati. La manovra Fornero comunque si è perfezionata solo a luglio e quindi con le prime persone che stanno andando in pensione con quelle regole la situazione è esplosa.
Per un genitore con un figlio disabile, concretamente le nuove regole cosa comportano?Questo significa che chi ha fruito di due anni di congedo dovrà lavorare due anni in più per maturare quel diritto. Se non lo fa incorre in penalizzazioni di trattamento. Facciamo i conti, la legge 104 dà diritto a tre giorni al mese di assenza, che fanno 30 all’anno: questo significa che il padre di un ragazzo con disabilità che oggi ha 60 anni e per 20 anni ha usufruito dei permessi lavorativi mensili, dovrà rimanere in servizio due anni in più. Una beffa: quello che era ipotizzato come un aiuto, alla fine della fiera vene fatto pesantemente ripagare.
Tra le famiglie c’è grande disorientamento. Come vi muoverete ora?Solo un intervento normativo potrà sanare questa situazione, non c’è altra strada. Tecnicamente è molto semplice, basta aggiungere alla legge un periodo che include i permessi per la legge 104 e i congedi parentali fra le eccezioni. Il vero nodo da affrontare sarà quello della copertura. È una questione eminentemente politica. Noi stiamo già predisponendo una proposta di legge da presentare, ma deve esserci un gruppo trasversale di parlamentari che poi se ne faccia carico in Parlamento.
(vita.it)

di Giovanni Cupidi

Le novità del “Dereto Lavoro” dopo la condanna dell’Italia

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Il cosiddetto “Decreto Lavoro” (Decreto Legge 76/13, convertito dalla Legge 99/13) ha introdotto una novità nel diritto antidiscriminatorio a tutela delle persone con disabilità: l’obbligo, cioè, per tutti i datori di lavoro di adottare accomodamenti ragionevoli nell’ambiente di lavoro, per garantire parità di condizioni.
Si tratta di una norma introdotta “in corsa” nella fase di conversione, per colmare il vuoto legislativo lasciato nel 2003 dalla trasposizione della Direttiva Europea 78/2000/CE in materia di parità di condizioni di lavoro[Decreto Legislativo 216/03, N.d.R.]. Un vuoto che è recentemente costato all’Italia la condanna da parte della Corte di Giustizia Europea – Causa C-312/11, Commissione contro Repubblica Italiana (1) -, per non avere recepito «correttamente e completamente» l’articolo 5 della citata Direttiva 2000/78/CE, che aveva disciplinato l’obbligo per i datori di lavoro di adottare «soluzioni ragionevoli» per le persone con disabilità nell’ambiente di lavoro.
Che sia stato un “ravvedimento” tardivo si evince anche dal fatto che la norma rinvia al principio dell’accomodamento ragionevole della Convenzione ONU sui Diritti delle Persone con Disabilità, mentre omette qualunque riferimento esplicito all’articolo della Direttiva cui dà attuazione.
L’aggiunta, quindi, dell’articolo 3 bis al Decreto Legislativo 216/03, introdotta dal Decreto Legge 76/13 (articolo 9, comma 4-ter) ha disposto che «Al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. I datori di lavoro pubblici devono provvedere all’attuazione del presente comma senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente».
Non si può non rilevare il diverso tenore del dettato normativo nazionale rispetto a quello europeo e una prudenza di fondo nell’elaborazione della norma, dettata senz’altro dalla necessità di evitare altre conseguenze per lo Stato italiano, ma che, in mancanza di necessari ulteriori provvedimenti interpretativi – auspicabilmente con Decreto Ministeriale – rischia di rimanere unadempimento formale privo di effettività e che potrebbe invece innescare un contenzioso giurisprudenziale, mirante solo a utilizzare la leva economica che il diritto antidiscriminatorio fornisce, ovvero il risarcimento del danno non patrimoniale, anziché indurre l’adozione di tutele reali a favore delle persone con disabilità.
Un esempio tangibile di quanto questo rischio sia presente è dato dall’altra Sentenza della Corte di Giustizia Europea in materia di soluzioni ragionevoli, laCausa HK Danmark dell’aprile scorso [se ne legga in nota 1, N.d.R.], in cui la trasposizione danese dell’articolo 5 della Direttiva 78/2000/CE, avvenuta con la sua sostanziale traduzione, ha creato un dubbio interpretativo – che i Giudici di Lussemburgo hanno dovuto redimere – circa l’estensione della nozione di cui si discute, non solo sui profili di accessibilità fisica dei luoghi di lavoro, ma, più in generale, di compatibilità dell’ambiente di lavoro – ivi compresa l’organizzazione e l’orario di lavoro – con il funzionamento della persona.
È chiaro, quindi, che la normativa italiana richiederà direttive interpretative di tipo pratico-applicativo e, come si dirà a breve, anche la governance della sua attuazione e dei modelli necessari a rendere operativa la norma.
Come si è anticipato, il tenore letterale della disposizione è diverso dall’articolo 5 della Direttiva Europea e l’obbligo per i datori di lavoro pubblici di non potervi adempiere con aumenti di spesa sembrerebbe sminuirne la portata. Ma il richiamo ivi contenuto alla Convenzione ONU impone l’adozione di criteri ermeneutici in via di definizione da parte della giurisprudenza, soprattutto sovranazionale. È proprio il richiamo alla Convenzione ONU, infatti, la chiave di voltadella sentenza di condanna dell’Italia e del Caso HK Danmark, di poco precedente, sempre in materia di soluzioni ragionevoli. Ed è alla luce di questa giurisprudenza e di quella che – eventualmente – seguirà, che occorrerà interpretare il novello articolo 3 bis del Decerto Legislativo 216/03.
Va detto in sostanza che le Sentenze italiana e danese si differenziano dal precedente della Corte di Giustizia in materia di discriminazioni per disabilità (2) perché, come dicono chiaramente i Giudici di Lussemburgo, il quadro normativo europeo è mutato per l’approvazione da parte dell’Unione Europea della Convenzione ONU (3), divenuta così fonte normativa che prevale sugli Atti Europei (4) e sulle norme di diritto derivato, imponendone un’interpretazione, per quanto possibile, conforme (5). Ne deriva che il diritto al lavoro delle persone con disabilità, sia a livello europeo che nazionale, deve essere uniformato ai principi contenuti nella Convenzione, tra i quali appare opportuno evidenziare la nozione di persona con disabilità (6) e la definizione di adattamento ragionevole.L’adattamento ragionevole, pertanto, è il principio che ritroviamo nella Convenzione ONU e che va considerato come criterio ermeneutico per l’interpretazione dell’articolo 5 della Direttiva 78/2000/CE (7) e deriva da qui, probabilmente, la scelta compiuta col “Decreto Lavoro” di farvi diretto riferimento in luogo di un richiamo alla norma della Direttiva Europea, implicito nel testo legislativo per la sua attuazione a livello nazionale.
L’articolo 5 della Direttiva 78/2000/CE dispone che «per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento dei disabili, sono previste soluzioni ragionevoli. Ciò significa che il datore di lavoro prende i provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione, a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato. Tale soluzione non è sproporzionata allorché l’onere è compensato in modo sufficiente da misure esistenti nel quadro della politica dello Stato membro a favore dei disabili».
Come si è anticipato, l’Italia – nella stesura del Decreto Legislativo 216/03, con cui si era data attuazione alla Direttiva 78/2000/CE – non aveva trasposto l’articolo 5 e per questo motivo è stata intentata la procedura di infrazione che ha portato alla condanna.
Nel procedimento giudiziario, la difesa italiana (punto 55 della motivazione della Sentenza) ha sostenuto la tesi secondo cui l’applicazione dell’articolo 5 della Direttivanon può basarsi su un’unica modalità, fondata sugli obblighi imposti ai datori di lavoro. In sostanza, la posizione dello Stato italiano è che l’attuazione della norma può avvenire anche mediante la predisposizione di un sistema di promozione dell’integrazione lavorativa delle persone con disabilità, essenzialmente fondato su un insieme di incentivi, agevolazioni, misure e iniziative a carico delle autorità pubbliche e, in parte, su obblighi imposti ai datori di lavoro. Un sistema che nel nostro Paese sarebbe il risultato della normativa in materia di collocamento mirato, di Cooperative Sociali, della Legge Quadro per l’Assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone con disabilità e, sul versante delle mansioni specifiche del lavoratore, sulla normativa in materia di tutela della salute e sicurezza sul lavoro.
Questa interpretazione non è stata condivisa dalla Corte di Giustizia Europea, secondo cui, al contrario, l’articolo 5 della Direttiva 2000/78/CE (letto alla luce dei Considerando 20 e 21 della Direttiva stessa), introduce un sistema di obblighi a carico dei datori di lavoro, chenon possono essere sostituiti da incentivi e aiuti forniti dalle autorità pubbliche.
Si tratta di una lettura coerente al paradigma antidiscriminatorio contenuto tanto nella Direttiva quanto nella Convenzione ONU, che impone cioè limitazioni alla libertà economica degli imprenditori – entro certi limiti – nel momento in cui si tratta di tutelare diritti umani fondamentali (8).
Alla luce di queste considerazioni, i Giudici di Lussemburgo ritengono che, contrariamente agli argomenti della Repubblica Italiana, per trasporre correttamente e completamente l’articolo 5 della Direttiva 2000/78/CE (9),  non sia sufficiente disporre misure pubbliche di incentivo e di sostegno, ma sia compito degli Stati imporre a tutti i datori di lavoro a livello nazionale l’obbligo di adottare provvedimenti efficaci e pratici, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, a favore di tutti i disabili, che riguardino i diversi aspetti dell’occupazione e delle condizioni di lavoro e che consentano a tali persone di accedere a un lavoro, di svolgerlo, di avere una promozione o di ricevere una formazione (10).
La Corte definisce, quindi, l’ambito di applicazione soggettiva e oggettiva del principio del ragionevole adattamento che, al di là di quanto normative promozionali dell’occupazione possano prevedere – come nel caso italiano la Legge 68/99 [“Norme per il diritto al lavoro dei disabili”, N.d.R.], si estende a tutti i datori di lavoro, a tutte le persone con disabilitànell’accezione fatta propria dalla Corte e ai diversi profili dell’occupazione, comprendendo anche l’accesso, la formazione e la progressione di carriera.
Oltre poi al profilo di qualificazione della fattispecie, vi è un altro fondamentale effetto del richiamo della Convenzione ONU, ovvero la diretta qualificazione del rifiuto del ragionevole adattamento quale fattispecie discriminatoria, che si potrebbe cominciare a considerare come forma di discriminazione specifica.
Sul punto vale la pena evidenziare che nella proposta di Direttiva del Consiglio recante l’applicazione del principio di parità di trattamento fra le persone indipendentemente dalla religione o le convinzioni personali, la disabilità, l’età o l’orientamento sessuale (11) (relativamente a tutti gli àmbiti di vita, quindi), – redatta dopo l’entrata in vigore della Convenzione ONU- il rifiuto di adottare soluzioni ragionevoli èespressamente qualificato come discriminazione, analogamente a quanto avvenuto con la Direttiva 78 del 2000, con riferimento alla nozione di molestie.
Ricadute dell’adattamento ragionevole sul diritto nazionale: profili giuridiciL’obbligo di porre in essere un adattamento ragionevole del posto di lavoro avrà ricadute non indifferenti nel nostro ordinamento su profili e aspetti diversi e una prima implicazione investe il funzionamento del collocamento mirato e la gestione del rapporto di lavoro.Il profilo della ragionevolezza dell’adattamento richiesto al datore di lavoro presenta, infatti, due ordini di problemi. Il primo riguarda la sua concreta definizione e la necessità, quindi, di individuare parametri di riferimento che possano guidare l’interprete e l’operatore nella sua definizione.
La Direttiva Europea fornisce alcune indicazioni, nel disporre che misure statali a favore dei disabili, laddove compensino in modo sufficiente l’onere sostenuto dal datore di lavoro, lo rendono ragionevole. Al tempo stesso il Considerando 21 della Direttiva stessa indica quali siano i possibili parametri da adottare, i costi finanziari o di altro tipo che i datori di lavoro devono sostenere, le dimensioni e le risorse finanziarie dell’organizzazione aziendale, la possibilità di ottenere fondi pubblici o altre sovvenzioni.In realtà, se si osserva il panorama europeo e internazionale, diversi sono gli indicatori. Senza poter dar qui conto in modo esaustivo della normativa internazionale, vale la pena segnalare che tra i profili che possono incidere sulla valutazione di ragionevolezza di un adattamento vi può essere l’effetto vantaggioso che il datore di lavoro trae a seguito delle modifiche apportate, ad esempio per quanto concerne altri lavoratori, fornitori o clienti. Più in generale, può essere valutato l’impatto che questi adattamenti hanno nel favorire l’applicazione di altre normative (si pensi all’obbligo di rendere accessibili i luoghi pubblici). IlDisability Discrimination Act del Regno Unito, ad esempio, fornisce diverse specificazioni su quali misure siano necessarie ai fini di un ragionevole adattamento, che comprende anche mutamenti a livello di assegnazione di mansioni, procedure e trasferimenti, che concorrono al “test” di valutazione della ragionevolezza dell’adattamento (12).
Gli elementi indicati dalla normativa inglese ineriscono diversi aspetti del rapporto di lavoro: disciplina del trasferimento e del mutamento di mansioni; possibilità di suddividere e assegnare in modo diverso mansioni di altri lavoratori; mutamento delle procedure aziendali, anche inerenti la comunicazione, ecc. E ancora, osservando ad esempio l’Australia, qui, tra i criteri da considerare, vi è l’obbligatorietà dei mutamenti richiesti anche in ragione di altre normative applicabili in azienda, la valutazione dei benefici che – più in generale – l’azienda trae dai mutamenti operati, come ad esempio il miglioramento del clima aziendale, dei processi organizzativi, dell’ambiente di lavoro per gli altri lavoratori, clienti o fornitori ecc.
Nel nostro ordinamento, la trasposizione di questi princìpi non appare facile in virtù della giurisprudenza che, in materia di adattamenti dell’ambiente di lavoro con riferimento alle persone con disabilità, basandosi sul “dogma” dell’intangibilità dell’organizzazione aziendale, ha sempre mantenuto un approccio poco incisivo sugli obblighi gravanti sul datore di lavoro. Ne deriva che la natura degli obblighi datoriali è stata ricondotta alla categoria civilistica della cooperazione all’adempimento, la cui estensione è stata rimessa ai princìpi di buona fede e correttezza, con il risultato che le modificazioni richieste al datore di lavoro fossero limitate al singolo posto di lavoro e all’eventuale disponibilità di altre possibilità occupazionali in azienda, ma non hanno mai investito il complesso dell’organizzazione aziendale.
Il principio del ragionevole adattamento rafforza anche la previsione contenuta nell’articolo 10, comma 3, della Legge 68/99 in materia di aggravamento delle condizioni di salute della persona con disabilità obbligatoriamente assunta, secondo cui il datore di lavoro è tenuto ad attuare i «possibili adattamenti dell’organizzazione del lavoro», ma che la giurisprudenza tende ad interpretare restrittivamente, con l’esclusione di qualsiasi modifica sostanziale dell’organizzazione aziendale (13).
Il paradigma antidiscriminatorio imporrà, in sostanza, un abbandono dei canoni civilistici, con un ampliamento delle obbligazioni gravanti sul datore di lavoro – che dovrà superare il cosiddetto “test di ragionevolezza” del proprio comportamento – e con ricadute in termini di onere della prova. Spetterà al datore di lavoro, infatti,provare l’impossibilità del ragionevole adattamento.
Proprio in ragione di ciò, è necessario individuare organismi super partes competenti, procedure definite e modelli di intervento che possano agevolare le parti nell’adempimento agli obblighi di legge, fungendo da “imbuto deflattivo” di eventuale contenzioso e agevolando, in ultima istanza, il Giudice nel proprio processo decisionale in caso di vertenza.
Si aprono così nuovi scenari interpretativi che interessano il collocamento mirato (14), con specifico riguardo al caso di diniego da parte del datore di lavoro della persona avviata dagli uffici competenti con richiesta numerica (ma non solo). Il paradigma antidiscriminatorio e l’obbligo per il datore di lavoro di adottare – ferma restando la loro ragionevolezza – soluzioni adeguate per la persona con disabilità imporranno una valutazione di tutti gli elementi che rendono impossibile l’effettuazione della prestazione da parte della persona con disabilità prima di poter determinare il rifiuto di avviamento (15).
In realtà, la nozione di collocamento mirato espresso dall’articolo 2 della Legge 68/99 conterrebbe già in nuce tali princìpi, ma la tutela antidiscriminatoria rafforza questa previsione, anche sul versante dei profili probatori richiesti al datore di lavoro, su cui grava la dimostrazione della non ragionevolezza dell’adattamento.
Va inoltre considerato che il paradigma antidiscriminatorio rafforza la valenza protettiva a favore della persona con disabilità, non solo ai fini dello svolgimento della prestazione lavorativa, ma anche per ciò che concerne la “fruibilità” degli ambienti di lavoro in libertà (appunto senza limitazioni funzionali derivanti dall’interazione persona-ambiente).
La normativa nazionale antidiscriminatoria per le persona con disabilità (16), a differenza di altri fattori di discriminazione, qualifica come molestie la lesione non solo della dignità della persona, ma anche la sua libertà, cosicché il mancato ragionevole adattamento può assumere la qualificazione di molestia (17), con conseguente risarcimento del danno non patrimoniale a favore della persona con disabilità.
Sul punto appare interessante segnalare il caso di una recente Ordinanza del Tribunale di Avezzano (18) che pur non facendo leva sulla normativa antidiscriminatoria (19), ha liquidato il risarcimento del danno non patrimoniale a favore della persona con disabilità per la lesione della dignità causata dalla limitazione di movimento nell’ambiente di lavoro, benché non fossero presenti barriere architettoniche nel senso corrente del termine (20). La limitazione della libertà di movimento è stata considerata, in sé frustrante e, quindi, lesiva della dignità della persona.
Ricadute dell’adattamento ragionevole sul diritto nazionale: profili di governance
Un problema di particolare rilevanza nell’applicazione del principio del ragionevole adattamento riguarda la sua governance, ovvero la definizione degli organismi deputati a svolgere un ruolo istituzionale nella sua definizione e nelle fasi di accertamento, nonché le procedure e le modalità operative con cui consentirne l’operato.
Occorre infatti considerare che nell’inserimento lavorativo delle persone con disabilità e nel mantenimento dell’occupazione, diversi sono gli organismi che svolgono ruoli specifici, intersecando le proprie competenze: uffici competenti dei servizi per l’impiego (quando ci muoviamo nell’ambito della Legge 68/99); commissioni mediche integrate per l’accertamento delle residue capacità lavorative e per la sopravvenuta impossibilità a svolgere le mansioni richieste; servizi socio-sanitari; cooperative sociali e associazioni; medico competente.Ebbene, il rischio del mancato “governo” di questi profili e la mancata individuazione di strumenti e modalità di intervento sarebbe, in modo inevitabile, un elevato contenzioso giudiziario, essendo il Tribunale l’unica istanza, per ora, deputata a risolvere eventuali controversie.
Un dato normativo da cui partire nella pratica attuazione dell’articolo 3 bis aggiunto al Decreto Legislativo 216/03può essere senz’altro il progetto personalizzato (opiano individualizzato) di competenza dei Comuni, previsto dalla Legge 328/00 [“Legge quadro per la realizzazione del sistema integrato di interventi e servizi sociali”, N.d.R.] in materia di realizzazione di un sistema integrato di servizi sociali (articolo 14) (21). È questo l’atto giuridico che consente di realizzare la presa in carico integrata della persona con disabilità, adottando una metodologia “a rete”, in base alla quale vengono individuati soggetti erogatori di prestazioni e misure, che agiscono in interazione fra loro.In una recente Sentenza (22) è stato affermato che il progetto globale di presa in carico costituisce il documento generale cui devono uniformarsi i diversi progetti e programmi specifici previsti dal nostro ordinamento, tra i quali il progetto di inserimento lavorativo mirato di cui all’articolo 2 della Legge 68/99 (23). Potrebbe essere quindi quest’ultimo l’atto in cui formalizzare le competenze e i ruoli degli organismi e dei soggetti che devono intervenire nel procedimento di inclusione lavorativa della persona con disabilità, nonché le misure e le azioni che si devono porre in essere. In tal modo si darebbe evidenza degli oneri gravanti sul datore di lavoro e delle misure e dei finanziamenti da lui attingibili, consentendo così di avere dei parametri per la misurazione della ragionevolezza dell’adattamento richiesto. Si tratterebbe, poi, di individuare con precisione gli organismi deputati ad assumere un ruolo super partesper la qualificazione della ragionevolezza dell’adattamento, la cui valutazione potrebbe essere utilizzata dal Giudice in caso di controversia.
E del resto l’adozione di un progetto personalizzato di inserimento lavorativo – quale strumento volto a descrivere e a pianificare l’insieme di interventi finalizzati all’inserimento della persona con disabilità al lavoro – comincia ad essere utilizzato in alcune realtà territoriali, a seguito degli interventi di assistenza tecnica posti in essere dall’Area Inclusione Sociale diItalia Lavoro, per la riqualificazione dei Servizi per il collocamento mirato.Il progetto personalizzato viene redatto sulla base delle informazioni contenute in specifici strumenti di rilevazione delle informazioni, denominati Fascicolo lavoratore e Fascicolo azienda, finalizzati alla costituzione del Fascicolo unico della persona.
La novità di questi strumenti, rispetto a quelli attualmente in uso presso i servizi per il lavoro, è l’impiego del concetto di funzionamento – espresso dall’OMS, attraverso la Classificazione ICF [la Classificazione Internazionale del Funzionamento, della Disabilità e della Salute, fissata nel 2001 dall’Organizzazione Mondiale della Sanità, N.d.R.] – per la raccolta e la relativa elaborazione dei dati inerenti la persona e l’ambiente specifico. Nell’àmbito del progetto personalizzato, una sezione è dedicata all’individuazione di organismi e soggetti deputati ad apprestare misure, strumenti o a porre in essere azioni finalizzate all’inserimento lavorativo delle persone con disabilità, per la definizione dei costi, dei tempi e delle responsabilità di ognuno.
Recepito nell’ambito delle convenzioni, ai sensi dell’articolo 11 della Legge 68/99, il progetto personalizzato consente quindi di realizzare appieno il principio cardine del collocamento mirato, inserendo la “persona giusta al posto giusto”, mediante l’apporto di servizi per il lavoro, sociali, scolastici e formativi presenti sul territorio.
Area Inclusione Sociale di Italia Lavoro (della quale Mario Conclave è responsabile).
Note:
(1) Questa sentenza segue, a poche settimane di distanza, un’altra pronuncia della Corte di Giustizia dell’Unione Europea sull’interpretazione dell’articolo 5 della Direttiva, relativa a un caso danese (Cause riuniteC-335/11 e 337/11, HK Danmark) [se ne legga già ampiamente anche nel nostro giornale, N.d.R.].
(2) Caso Chacón Navas/Eurest Colectividades SA del 2006 (Causa C-13/05).
(3) L’Unione Europea ha ratificato la Convenzione ONU il 23 dicembre 2010, rendendo il Trattato vincolante per le Istituzioni Comunitarie.
(4) Si veda Sentenza del 21 dicembre 2011, Causa C-366/10, Air Transport Association of America e altri.
(5) Si veda Sentenza del 22 novembre 2012, Cause Riunite C-320/11, C-330/11, C-382/11 e C-383/11, Digitalnet e altri.
(6) L’articolo 1 della Convenzione ONU definisce come persone con disabilità «coloro che presentano durature menomazioni fisiche, mentali, intellettuali o sensoriali che in interazione con barriere di diversa natura possono ostacolare la loro piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri».
(7) Nella Convenzione ONU, per adattamento ragionevole, si intendono le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo adottati, ove ve ne sia necessità in casi particolari, per garantire alle persone con disabilità il godimento e l’esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali. Nei rispettivi testi in lingua inglese della Direttiva 78/2000/CE e della Convenzione ONU, il termine adottato è il medesimo, «reasonable accomodation», a differenza che nei testi italiani, dove sono stati adottati due termini diversi: «soluzioni ragionevoli» e «accomodamento ragionevole».
(8) Questo è infatti il rango che la tutela delle persone con disabilità ha assunto con la Convenzione ONU.
(9) Anche alla luce dei Considerando 20 e 21 della Direttiva stessa.
(10) Ciò non toglie, ad avviso di chi scrive, che non si può limitare l’attuazione della norma in Italia con la previsione di un obbligo generico in capo al datore di lavoro (vedi oltre la presente trattazione), a meno che non si voglia correre il rischio di renderla ineffettiva o causa solo di contenzioso giudiziario.
(11) Sec (2008)2180.
(12) Sull’argomento si veda: The Concept of Reasonable Accomodation in Selected national disability Legislation. Background conference document prepared by the Department of Economic and Social Affairs, ONU; e anche A. Lawson, Reasonable Accomodation and Accessibility Obligations: Towards a More Unified European Approach?, in «European Antidiscrimination Law Review», 2010, 11, pp. 11 ss.
(13) Tribunale di Ferrara, Sezione Lavoro., 22 ottobre 2008, n. 219, in «Rivista Italiana di Diritto del Lavoro», 2009, II, pp. 652 ss., con nota di C. Tomiola, L’obbligo di cooperazione del datore di lavoro in caso di aggravamento dello stato di salute del lavoratore disabile, ivi, pp. 656 ss.
(14) Anche se, vale la pena ricordarlo, l’àmbito di applicazione del principio del ragionevole adattamento è più ampio di quello della Legge 68/99.
(15) Fermo restando quanto indicato dal Considerando 17 della Direttiva 78/2000/CE, secondo cui la Direttiva stessa non prescrive l’assunzione, la promozione o il mantenimento dell’occupazione di un individuo non competente, non capace o non disponibile ad effettuare le funzioni essenziali del lavoro in questione, laddove siano state poste in essere soluzioni ragionevoli. Nederiva che l’eventuale diniego di assunzione di persone con disabilità per impossibilità di svolgere le prestazioni richieste (o anche il licenziamento a seguito di sopravvenuta inidoneità) non deve dipendere dalla necessità di adottare soluzioni ragionevoli, ma dev’essere la conseguenza della perdurante impossibilità di effettuare la prestazione una volta poste in essere (o quanto meno verificate) le possibili soluzioni ragionevoli. Si tratta di un principio comunque insito nella normativa sul collocamento mirato.
(16) Articolo 2, comma 4 della Legge 67/06: «Sono, altresì, considerati come discriminazioni le molestie ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per motivi connessi alla disabilità, che violano la dignità e la libertà di una persona con disabilità, ovvero creano un clima di intimidazione, di umiliazione e di ostilità nei suoi confronti». Ad avviso di chi scrive dignità e libertà possono essere considerati disgiuntamente e non è necessario, per la qualificazione del comportamento come molesto, che si concretizzino entrambi. Umiliare una persona in ragione della sua disabilità (o adottare termini sulla disabilità a scopo offensivo) è lesione della dignità anche laddove non si profili limitazione della libertà. Viceversa una limitazione della libertà, per una persona con disabilità, è sempre una lesione della dignità. Sui problemi legati a possibili interpretazioni restrittive derivanti dalle espressioni definitorie adottate dal legislatore, si veda L. Lazzeroni, Eguaglianza, lavoro, regole di parificazione. Linguaggi e percorsi normativi, Torino, Giappichelli, 2011, pp. 193 ss.
(17) Si potrebbe paventare il rischio della duplicazione di fattispecie atte a tutelare il medesimo diritto. In realtà, ad avviso di chi scrive, la presenza di diverse forme di discriminazione consente di offrire uno spettro di tutela ampio, permettendo  così di azionare le diverse tecniche di tutela previste dall’ordinamento.
(18) Tribunale di Avezzano (l’Aquila), Ordinanza del 26 marzo 2013 [se ne legga già ampiamente nel nostro giornale, N.d.R.].
(19) In tal senso l’Ordinanza del Tribunale di Avezzano mostra la poca dimestichezza nel nostro ordinamento dell’uso delle categorie discriminatorie. Il risarcimento del danno, infatti, è stato liquidato in ragione della violazione della normativa in materia di tutela della salute e sicurezza sul lavoro e non per motivi discriminatori.
(20) Il problema riguardava l’accesso al bagno che, di per sé, era accessibile alle persone con disabilità, ma la presenza di ostacoli ingombranti lungo il percorso ne rendeva disagevole la fruizione.
(21) Sulle potenzialità del progetto personalizzato di inserimento lavorativo, si vedano: M.C. Cimaglia, La riforma del diritto al lavoro dei disabili, in M. Magnani, A. Pandolfo, P. A. Varesi (a cura di), Previdenza, mercato del lavoro, competitività, Torino, Giappichelli, 2008, pp. 296 ss. e pp. 301 ss.
(22) Tribunale Amministrativo Regionale (TAR) di Catanzaro, Sentenza n. 440, del 12 aprile 2013 [se nelegga già ampiamente nel nostro giornale, N.d.R.].
(23) In realtà l’articolo 2 della Legge 68/99 non menziona il progetto personalizzato, ma è stato introdotto con la riforma del 2007 agli articoli 12 e 12 bis.
(superando.it)

di Giovanni Cupidi

DISABILI: AL VIA RICORSO COLLETTIVO PER RICONOSCIMENTO FAMILY CARGIVER

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Sono un minuscolo esercito silenzioso pronto a combattere per uscire dall’invisibilita’ e per i propri diritti umani, senza ricatti sociali ma con tutti i mezzi leciti e nel rispetto delle leggi. Sono i ‘family cargiver’. Migliaia di persone costrette a rinunciare alla propria vita (festivita’, vacanze, viata sociale, momenti di svago, a volte una consona alimentazione o un numero di ore di sonno adeguato) per prestare cure e assistenza, senza soluzione di continuita’, 24 ore al giorno per 365 giorni l’anno, ad un proprio familiare gravemente disabile. E non si parla solo di malattie devastanti che portano via 5 o 10 anni della vita da dedicare ad un congiunto, ma spesso di tutta una vita, 20, 30, 40 o anche 50 anni di dedizione assoluta fino alla fine dei propri giorni che si concludono nell’angoscia per quanto succedera’ dopo, quando non ci sara’ piu’. Sono soprattutto donne: mogli, madri, sorelle, figlie.
Questo piccolo esercito è pronto a presentare un ricorso collettivo avviato per richiedere il riconoscimento della figura del Family Caregiver e di tutele e diritti alla stessa figura collegati. In Italia è una figura fondamentale per il tessuto sociale del tutto misconosciuta, nonostante tutti i Paesi Europei ne riconoscano, invece, l’altissima rilevanza con leggi e provvedimenti specifici. Dopo un’attesa di quasi vent’anni, durante i quali il Parlamento italiano non è riuscito a legiferare nemmeno sul prepensionamento dei Family Caregiver, nonostante in tutte le passate Legislature centinaia di Parlamentari avessero caldamente appoggiato il provvedimento, su iniziativa di due familiari caregiver molto agguerrite, Chiara Bonanno e Maria Simona Bellini, si è deciso di passare ad azioni concrete.
Dopo svariati mesi dedicati all’organizzazione e allo studio della strategia legale, elaborata dall’Avvocato Marco Vorano di Venezia, che si sta peraltro occupando anche dei noti ricorsi sulle cure con cellule staminali, e con la partecipazione di migliaia di persone che vivono in prima persona questa particolare condizione di vita, i ricorsi verranno a breve depositati nei Tribunali di Milano, Palermo e Roma.
(ADNKronos)

È UFFICIALE, IL “MODELLO SPAGNOLO” SULLA DISABILITÀ FUNZIONA

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“Se qualcosa non ti piace, cambiala. Se qualcosa ti dà fastidio, affrontala”.

È questo il motto con cui la Spagna ha ricevuto nei giorni scorsi a New York, presso la sede delle Nazioni Unite, il premio “Franklin Delano Roosevelt”.

Che riconosce gli sforzi compiuti da un paese per i diritti, l’inclusione e il benessere delle persone con disabilità in tutti gli ambiti sociali.
È stato David B. Roosevelt, nipote del noto presidente americano, a consegnare l’onorificenza nelle mani della regina Sofia. Che ha sottolineato come i disabili siano “esseri umani uguali a qualsiasi altra persona in dignità e diritti”, e non solo meri percettori di sussidi. E ha attribuito il successo del “modello spagnolo” alla collaborazione tra i livelli di governo e le forze della società civile.
Ed effettivamente la Spagna un esempio da seguire in questo campo lo è. Prima in Europa a ratificare la Convenzione ONU sui disabili, ha adeguato la sua legislazione. Che nei prossimi anni si muoverà nel solco del recente Piano sulla disabilità 2013-2015. Tenendo in considerazione anche i bambini con handicap (140mila nel paese). A maggior rischio di esclusione e povertà.
In epoca di ristrettezze finanziarie, poi, Madrid non ha trascurato il settore del turismo accessibile. Al contrario, ci ha investito sopra. Promuovendo non solo l’abbattimento degli ostacoli all’accesso in ambienti, infrastrutture e servizi. Ma implementando tecnologie appropriate per queste persone. Sono 20 milioni, infatti, i disabili europei che avrebbero espresso il desiderio di visitare la Spagna nel prossimo futuro. Un elemento, questo, che può essere un motore economico per il paese.
E non mancano storie personali d’inclusione che hanno fatto storia. Come quella di Pablo Pineda che condurrà “Piensa en Positivo”. Il primo programma della TV presentato da una persona con sindrome di Down. O il caso di Angela Bachiller, che nel luglio scorso è diventata nel comune di Valladolid la prima consigliera Down nella storia della penisola iberica.
Insomma, alla Spagna non mancano le ragioni per vedersi attribuito il premio che consiste in un busto di bronzo del 32º presidente USA. Che contrasse la poliomielite a 39anni. E pur essendo paraplegico, incapace di camminare o stare in piedi senza assistenza, è stato eletto quattro volte dal popolo americano. Un assegno da 50mila dollari, poi, è stato consegnato al CERMI, il Comitato spagnolo dei rappresentanti delle persone con disabilità.

di Giovanni Cupidi