L’obesità può essere considerata una disabilità

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La corte di giustizia dell’Unione europea ha stabilito che in alcune circostanze l’obesità può essere considerata una disabilità. In base al verdetto, che è vincolante in tutti i paesi dell’Unione, l’obesità non è una disabilità in sé, ma rende disabile una persona quando ne può compromettere “la piena ed effettiva partecipazione” al lavoro.

La corte era stata chiamata a esprimersi sul caso di un operatore dell’infanzia che aveva denunciato di essere stato licenziato dal comune di Bullund, in Danimarca, perché troppo grasso. 

di Giovanni Cupidi

I disabili pagano la crisi Disoccupati 7 su 10

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«Sa qual è l’aspetto più paradossale della faccenda? È che alle aziende in crisi viene concesso di non rispettare gli obblighi della legge sul lavoro delle persone disabili. Così il tasso di disoccupazione, in questa categoria, tocca il 50-70% nel mondo. E le famiglie con un disabile a carico scivolano sempre di più nell’indigenza. Così, oltre all’ingiustizia, aumenta anche la spesa sociale dello Stato. Un circolo vizioso che condanna i meno fortunati e la nostra economia. Non meravigliamoci, allora, se la Corte Ue ci ha condannato su questo punto».

Mario De Luca ha fatto della lotta alle discriminazioni la sua ragione di sua vita. Già responsabile dell’ufficio handicap della Cgil, è stato anche Segretario nazionale della Federazione Italiana Superamento Handicap. Da presidente del Centro Regionale per Ciechi Sant’Alessio Margherita di Savoia, ha posto in essere una vasta opera di risanamento dell’ente all’insegna di moralizzazione, partecipazione e trasparenza, aumentando e qualificando i servizi socio-sanitari per le persone cieche, difendendo e valorizzando il patrimonio immobiliare dell’Istituto. Infine è stato tra coloro che hanno partecipato alla costruzione della legge 68/99 sul collocamento dei disabili. Una norma tra le più progredite nel mondo ma che, al tempo stesso, la Corte europea accusa l’Italia di non applicare.
Perché, ancora una volta, la crisi non fa altro che aumentare la discriminazione.Dottor De Luca, quanto pesa la recessione sui disabili?
«I dati parlano chiaro: sono 750 mila le persone con disabilità iscritte nelle liste di collocamento obbligatorio e, le aziende in crisi sia, pubbliche sia private, possono chiedere la sospensione degli obblighi previsti dalla legge 68/99, legge a tutela del lavoro delle persone con disabilità. Non a caso la sentenza Ue ci invita a porre rimedio a questa situazione al più presto».
Cosa dovrebbe fare il governo secondo lei?
«Per cominciare, potrebbe affrontare la questione dei limiti reddituali relativi alle pensioni degli invalidi civili. L’Inps afferma che il reddito da considerare è la somma di quelli dell’invalido e dell’eventuale coniuge. Invece dovrebbe essere solo quello dell’interessato. Poi sarebbe urgente sostenere il reddito, aumentare le pensioni, gli assegni e le indennità di accompagnamento i cui importi sono ridicoli. Infine auspicherei norme di semplificazione e revisione dei criteri di valutazione di invalidità, riaffermando la centralità dei servizi pubblici e territoriali ai fini della valutazione dell’invalidità».
Il problema è legato solo alla crisi?
«Secondo l’ufficio per i diritti dei portatori di handicap dell’Onu, nei Paesi industrializzati la disoccupazione dei disabili raggiunge il 50-70%. Una tendenza che va avanti da anni, difficile giustificarla solo con la recessione».Cosa non funziona nella legge a tutela dei disabili?
«La 68/99, tra le più avanzate nell’ambito della non discriminazione, è puntualmente e volutamente disattesa, vista la totale assenza di controlli. Oggi, con l’acuirsi della crisi, sappiamo che il 25% dei posti riservati ai disabili è andato in fumo, nonostante la normativa. La legge prevede un 7% di assunzioni obbligatorie di lavoratori disabili. Risulta che solo il 6,2% delle aziende occupa un disabile e il 2,2% occupa un disabile psichico. In Italia solo il 3% dei lavoratori trova impiego attraverso l’intermediazione pubblica e la formazione riguarda solo il 7% dei giovani e il 6% degli adulti. Ciò accade a causa di sanzioni inadeguate, controlli insufficienti, carenza di ispettori e inesistenza di banche dati».
Questo costringe lo Stato ad aumentare la spesa sociale?
«Magari fosse così. I tagli lineari alle politiche sociali stanno producendo fenomeni di emarginazione se non di vero e proprio impoverimento. La progressiva cancellazione del fondo nazionale per le politiche sociali, il mancato ripristino del fondo per la non autosufficienza, il taglio del 75% del fondo per il diritto al lavoro delle persone disabili, le pensioni di invalidità ferme a circa 250 euro mensili, gli interventi che tagliano in sanità e altre prestazioni degli enti locali aggravano ulteriormente il quadro».
In questo scenario quale sarà l’obiettivo del forum regionale sulle disabilità, di cui lei è il portavoce?
«Il Forum è una rete informale di associazioni e persone che si occupano del sociale e in particolare della disabilità. Vogliamo riprendere il percorso intrapreso qualche tempo fa per riaccendere il dibattito tra associazioni e istituzioni sui temi più sentiti dal mondo della disabilità. Tra questi quelli del lavoro, dell’autonomia e della parità di genere senza dimenticare l’abbattimento delle barriere architettoniche e culturali. Il lavoro del Forum è finalizzato anche alla sensibilizzazione e alla conoscenza dell’argomento per l’elaborazione di idee e progetti volti al miglioramento delle condizioni di vita delle persone disabili».
Quali saranno le iniziative che il Forum sosterrà?
«Tra le prime battaglie ci sarà quella del prepensionamento dei genitori con disabili gravi. La raccolta firme delle varie associazione impegnate è già arrivata a 200 mila consensi. Come Forum chiederemo di esonerare almeno i lavoratori genitori di disabili gravi dal previsto slittamento contenuto nella riforma delle pensioni. Inoltre chiediamo il varo di una legge sul “caregiver” familiare: il lavoro che ogni giorno i familiari dei disabili svolgono deve essere riconosciuto sotto il profilo previdenza».
(iltempo.it)

di Giovanni Cupidi

Le novità del “Dereto Lavoro” dopo la condanna dell’Italia

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Il cosiddetto “Decreto Lavoro” (Decreto Legge 76/13, convertito dalla Legge 99/13) ha introdotto una novità nel diritto antidiscriminatorio a tutela delle persone con disabilità: l’obbligo, cioè, per tutti i datori di lavoro di adottare accomodamenti ragionevoli nell’ambiente di lavoro, per garantire parità di condizioni.
Si tratta di una norma introdotta “in corsa” nella fase di conversione, per colmare il vuoto legislativo lasciato nel 2003 dalla trasposizione della Direttiva Europea 78/2000/CE in materia di parità di condizioni di lavoro[Decreto Legislativo 216/03, N.d.R.]. Un vuoto che è recentemente costato all’Italia la condanna da parte della Corte di Giustizia Europea – Causa C-312/11, Commissione contro Repubblica Italiana (1) -, per non avere recepito «correttamente e completamente» l’articolo 5 della citata Direttiva 2000/78/CE, che aveva disciplinato l’obbligo per i datori di lavoro di adottare «soluzioni ragionevoli» per le persone con disabilità nell’ambiente di lavoro.
Che sia stato un “ravvedimento” tardivo si evince anche dal fatto che la norma rinvia al principio dell’accomodamento ragionevole della Convenzione ONU sui Diritti delle Persone con Disabilità, mentre omette qualunque riferimento esplicito all’articolo della Direttiva cui dà attuazione.
L’aggiunta, quindi, dell’articolo 3 bis al Decreto Legislativo 216/03, introdotta dal Decreto Legge 76/13 (articolo 9, comma 4-ter) ha disposto che «Al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. I datori di lavoro pubblici devono provvedere all’attuazione del presente comma senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente».
Non si può non rilevare il diverso tenore del dettato normativo nazionale rispetto a quello europeo e una prudenza di fondo nell’elaborazione della norma, dettata senz’altro dalla necessità di evitare altre conseguenze per lo Stato italiano, ma che, in mancanza di necessari ulteriori provvedimenti interpretativi – auspicabilmente con Decreto Ministeriale – rischia di rimanere unadempimento formale privo di effettività e che potrebbe invece innescare un contenzioso giurisprudenziale, mirante solo a utilizzare la leva economica che il diritto antidiscriminatorio fornisce, ovvero il risarcimento del danno non patrimoniale, anziché indurre l’adozione di tutele reali a favore delle persone con disabilità.
Un esempio tangibile di quanto questo rischio sia presente è dato dall’altra Sentenza della Corte di Giustizia Europea in materia di soluzioni ragionevoli, laCausa HK Danmark dell’aprile scorso [se ne legga in nota 1, N.d.R.], in cui la trasposizione danese dell’articolo 5 della Direttiva 78/2000/CE, avvenuta con la sua sostanziale traduzione, ha creato un dubbio interpretativo – che i Giudici di Lussemburgo hanno dovuto redimere – circa l’estensione della nozione di cui si discute, non solo sui profili di accessibilità fisica dei luoghi di lavoro, ma, più in generale, di compatibilità dell’ambiente di lavoro – ivi compresa l’organizzazione e l’orario di lavoro – con il funzionamento della persona.
È chiaro, quindi, che la normativa italiana richiederà direttive interpretative di tipo pratico-applicativo e, come si dirà a breve, anche la governance della sua attuazione e dei modelli necessari a rendere operativa la norma.
Come si è anticipato, il tenore letterale della disposizione è diverso dall’articolo 5 della Direttiva Europea e l’obbligo per i datori di lavoro pubblici di non potervi adempiere con aumenti di spesa sembrerebbe sminuirne la portata. Ma il richiamo ivi contenuto alla Convenzione ONU impone l’adozione di criteri ermeneutici in via di definizione da parte della giurisprudenza, soprattutto sovranazionale. È proprio il richiamo alla Convenzione ONU, infatti, la chiave di voltadella sentenza di condanna dell’Italia e del Caso HK Danmark, di poco precedente, sempre in materia di soluzioni ragionevoli. Ed è alla luce di questa giurisprudenza e di quella che – eventualmente – seguirà, che occorrerà interpretare il novello articolo 3 bis del Decerto Legislativo 216/03.
Va detto in sostanza che le Sentenze italiana e danese si differenziano dal precedente della Corte di Giustizia in materia di discriminazioni per disabilità (2) perché, come dicono chiaramente i Giudici di Lussemburgo, il quadro normativo europeo è mutato per l’approvazione da parte dell’Unione Europea della Convenzione ONU (3), divenuta così fonte normativa che prevale sugli Atti Europei (4) e sulle norme di diritto derivato, imponendone un’interpretazione, per quanto possibile, conforme (5). Ne deriva che il diritto al lavoro delle persone con disabilità, sia a livello europeo che nazionale, deve essere uniformato ai principi contenuti nella Convenzione, tra i quali appare opportuno evidenziare la nozione di persona con disabilità (6) e la definizione di adattamento ragionevole.L’adattamento ragionevole, pertanto, è il principio che ritroviamo nella Convenzione ONU e che va considerato come criterio ermeneutico per l’interpretazione dell’articolo 5 della Direttiva 78/2000/CE (7) e deriva da qui, probabilmente, la scelta compiuta col “Decreto Lavoro” di farvi diretto riferimento in luogo di un richiamo alla norma della Direttiva Europea, implicito nel testo legislativo per la sua attuazione a livello nazionale.
L’articolo 5 della Direttiva 78/2000/CE dispone che «per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento dei disabili, sono previste soluzioni ragionevoli. Ciò significa che il datore di lavoro prende i provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione, a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato. Tale soluzione non è sproporzionata allorché l’onere è compensato in modo sufficiente da misure esistenti nel quadro della politica dello Stato membro a favore dei disabili».
Come si è anticipato, l’Italia – nella stesura del Decreto Legislativo 216/03, con cui si era data attuazione alla Direttiva 78/2000/CE – non aveva trasposto l’articolo 5 e per questo motivo è stata intentata la procedura di infrazione che ha portato alla condanna.
Nel procedimento giudiziario, la difesa italiana (punto 55 della motivazione della Sentenza) ha sostenuto la tesi secondo cui l’applicazione dell’articolo 5 della Direttivanon può basarsi su un’unica modalità, fondata sugli obblighi imposti ai datori di lavoro. In sostanza, la posizione dello Stato italiano è che l’attuazione della norma può avvenire anche mediante la predisposizione di un sistema di promozione dell’integrazione lavorativa delle persone con disabilità, essenzialmente fondato su un insieme di incentivi, agevolazioni, misure e iniziative a carico delle autorità pubbliche e, in parte, su obblighi imposti ai datori di lavoro. Un sistema che nel nostro Paese sarebbe il risultato della normativa in materia di collocamento mirato, di Cooperative Sociali, della Legge Quadro per l’Assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone con disabilità e, sul versante delle mansioni specifiche del lavoratore, sulla normativa in materia di tutela della salute e sicurezza sul lavoro.
Questa interpretazione non è stata condivisa dalla Corte di Giustizia Europea, secondo cui, al contrario, l’articolo 5 della Direttiva 2000/78/CE (letto alla luce dei Considerando 20 e 21 della Direttiva stessa), introduce un sistema di obblighi a carico dei datori di lavoro, chenon possono essere sostituiti da incentivi e aiuti forniti dalle autorità pubbliche.
Si tratta di una lettura coerente al paradigma antidiscriminatorio contenuto tanto nella Direttiva quanto nella Convenzione ONU, che impone cioè limitazioni alla libertà economica degli imprenditori – entro certi limiti – nel momento in cui si tratta di tutelare diritti umani fondamentali (8).
Alla luce di queste considerazioni, i Giudici di Lussemburgo ritengono che, contrariamente agli argomenti della Repubblica Italiana, per trasporre correttamente e completamente l’articolo 5 della Direttiva 2000/78/CE (9),  non sia sufficiente disporre misure pubbliche di incentivo e di sostegno, ma sia compito degli Stati imporre a tutti i datori di lavoro a livello nazionale l’obbligo di adottare provvedimenti efficaci e pratici, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, a favore di tutti i disabili, che riguardino i diversi aspetti dell’occupazione e delle condizioni di lavoro e che consentano a tali persone di accedere a un lavoro, di svolgerlo, di avere una promozione o di ricevere una formazione (10).
La Corte definisce, quindi, l’ambito di applicazione soggettiva e oggettiva del principio del ragionevole adattamento che, al di là di quanto normative promozionali dell’occupazione possano prevedere – come nel caso italiano la Legge 68/99 [“Norme per il diritto al lavoro dei disabili”, N.d.R.], si estende a tutti i datori di lavoro, a tutte le persone con disabilitànell’accezione fatta propria dalla Corte e ai diversi profili dell’occupazione, comprendendo anche l’accesso, la formazione e la progressione di carriera.
Oltre poi al profilo di qualificazione della fattispecie, vi è un altro fondamentale effetto del richiamo della Convenzione ONU, ovvero la diretta qualificazione del rifiuto del ragionevole adattamento quale fattispecie discriminatoria, che si potrebbe cominciare a considerare come forma di discriminazione specifica.
Sul punto vale la pena evidenziare che nella proposta di Direttiva del Consiglio recante l’applicazione del principio di parità di trattamento fra le persone indipendentemente dalla religione o le convinzioni personali, la disabilità, l’età o l’orientamento sessuale (11) (relativamente a tutti gli àmbiti di vita, quindi), – redatta dopo l’entrata in vigore della Convenzione ONU- il rifiuto di adottare soluzioni ragionevoli èespressamente qualificato come discriminazione, analogamente a quanto avvenuto con la Direttiva 78 del 2000, con riferimento alla nozione di molestie.
Ricadute dell’adattamento ragionevole sul diritto nazionale: profili giuridiciL’obbligo di porre in essere un adattamento ragionevole del posto di lavoro avrà ricadute non indifferenti nel nostro ordinamento su profili e aspetti diversi e una prima implicazione investe il funzionamento del collocamento mirato e la gestione del rapporto di lavoro.Il profilo della ragionevolezza dell’adattamento richiesto al datore di lavoro presenta, infatti, due ordini di problemi. Il primo riguarda la sua concreta definizione e la necessità, quindi, di individuare parametri di riferimento che possano guidare l’interprete e l’operatore nella sua definizione.
La Direttiva Europea fornisce alcune indicazioni, nel disporre che misure statali a favore dei disabili, laddove compensino in modo sufficiente l’onere sostenuto dal datore di lavoro, lo rendono ragionevole. Al tempo stesso il Considerando 21 della Direttiva stessa indica quali siano i possibili parametri da adottare, i costi finanziari o di altro tipo che i datori di lavoro devono sostenere, le dimensioni e le risorse finanziarie dell’organizzazione aziendale, la possibilità di ottenere fondi pubblici o altre sovvenzioni.In realtà, se si osserva il panorama europeo e internazionale, diversi sono gli indicatori. Senza poter dar qui conto in modo esaustivo della normativa internazionale, vale la pena segnalare che tra i profili che possono incidere sulla valutazione di ragionevolezza di un adattamento vi può essere l’effetto vantaggioso che il datore di lavoro trae a seguito delle modifiche apportate, ad esempio per quanto concerne altri lavoratori, fornitori o clienti. Più in generale, può essere valutato l’impatto che questi adattamenti hanno nel favorire l’applicazione di altre normative (si pensi all’obbligo di rendere accessibili i luoghi pubblici). IlDisability Discrimination Act del Regno Unito, ad esempio, fornisce diverse specificazioni su quali misure siano necessarie ai fini di un ragionevole adattamento, che comprende anche mutamenti a livello di assegnazione di mansioni, procedure e trasferimenti, che concorrono al “test” di valutazione della ragionevolezza dell’adattamento (12).
Gli elementi indicati dalla normativa inglese ineriscono diversi aspetti del rapporto di lavoro: disciplina del trasferimento e del mutamento di mansioni; possibilità di suddividere e assegnare in modo diverso mansioni di altri lavoratori; mutamento delle procedure aziendali, anche inerenti la comunicazione, ecc. E ancora, osservando ad esempio l’Australia, qui, tra i criteri da considerare, vi è l’obbligatorietà dei mutamenti richiesti anche in ragione di altre normative applicabili in azienda, la valutazione dei benefici che – più in generale – l’azienda trae dai mutamenti operati, come ad esempio il miglioramento del clima aziendale, dei processi organizzativi, dell’ambiente di lavoro per gli altri lavoratori, clienti o fornitori ecc.
Nel nostro ordinamento, la trasposizione di questi princìpi non appare facile in virtù della giurisprudenza che, in materia di adattamenti dell’ambiente di lavoro con riferimento alle persone con disabilità, basandosi sul “dogma” dell’intangibilità dell’organizzazione aziendale, ha sempre mantenuto un approccio poco incisivo sugli obblighi gravanti sul datore di lavoro. Ne deriva che la natura degli obblighi datoriali è stata ricondotta alla categoria civilistica della cooperazione all’adempimento, la cui estensione è stata rimessa ai princìpi di buona fede e correttezza, con il risultato che le modificazioni richieste al datore di lavoro fossero limitate al singolo posto di lavoro e all’eventuale disponibilità di altre possibilità occupazionali in azienda, ma non hanno mai investito il complesso dell’organizzazione aziendale.
Il principio del ragionevole adattamento rafforza anche la previsione contenuta nell’articolo 10, comma 3, della Legge 68/99 in materia di aggravamento delle condizioni di salute della persona con disabilità obbligatoriamente assunta, secondo cui il datore di lavoro è tenuto ad attuare i «possibili adattamenti dell’organizzazione del lavoro», ma che la giurisprudenza tende ad interpretare restrittivamente, con l’esclusione di qualsiasi modifica sostanziale dell’organizzazione aziendale (13).
Il paradigma antidiscriminatorio imporrà, in sostanza, un abbandono dei canoni civilistici, con un ampliamento delle obbligazioni gravanti sul datore di lavoro – che dovrà superare il cosiddetto “test di ragionevolezza” del proprio comportamento – e con ricadute in termini di onere della prova. Spetterà al datore di lavoro, infatti,provare l’impossibilità del ragionevole adattamento.
Proprio in ragione di ciò, è necessario individuare organismi super partes competenti, procedure definite e modelli di intervento che possano agevolare le parti nell’adempimento agli obblighi di legge, fungendo da “imbuto deflattivo” di eventuale contenzioso e agevolando, in ultima istanza, il Giudice nel proprio processo decisionale in caso di vertenza.
Si aprono così nuovi scenari interpretativi che interessano il collocamento mirato (14), con specifico riguardo al caso di diniego da parte del datore di lavoro della persona avviata dagli uffici competenti con richiesta numerica (ma non solo). Il paradigma antidiscriminatorio e l’obbligo per il datore di lavoro di adottare – ferma restando la loro ragionevolezza – soluzioni adeguate per la persona con disabilità imporranno una valutazione di tutti gli elementi che rendono impossibile l’effettuazione della prestazione da parte della persona con disabilità prima di poter determinare il rifiuto di avviamento (15).
In realtà, la nozione di collocamento mirato espresso dall’articolo 2 della Legge 68/99 conterrebbe già in nuce tali princìpi, ma la tutela antidiscriminatoria rafforza questa previsione, anche sul versante dei profili probatori richiesti al datore di lavoro, su cui grava la dimostrazione della non ragionevolezza dell’adattamento.
Va inoltre considerato che il paradigma antidiscriminatorio rafforza la valenza protettiva a favore della persona con disabilità, non solo ai fini dello svolgimento della prestazione lavorativa, ma anche per ciò che concerne la “fruibilità” degli ambienti di lavoro in libertà (appunto senza limitazioni funzionali derivanti dall’interazione persona-ambiente).
La normativa nazionale antidiscriminatoria per le persona con disabilità (16), a differenza di altri fattori di discriminazione, qualifica come molestie la lesione non solo della dignità della persona, ma anche la sua libertà, cosicché il mancato ragionevole adattamento può assumere la qualificazione di molestia (17), con conseguente risarcimento del danno non patrimoniale a favore della persona con disabilità.
Sul punto appare interessante segnalare il caso di una recente Ordinanza del Tribunale di Avezzano (18) che pur non facendo leva sulla normativa antidiscriminatoria (19), ha liquidato il risarcimento del danno non patrimoniale a favore della persona con disabilità per la lesione della dignità causata dalla limitazione di movimento nell’ambiente di lavoro, benché non fossero presenti barriere architettoniche nel senso corrente del termine (20). La limitazione della libertà di movimento è stata considerata, in sé frustrante e, quindi, lesiva della dignità della persona.
Ricadute dell’adattamento ragionevole sul diritto nazionale: profili di governance
Un problema di particolare rilevanza nell’applicazione del principio del ragionevole adattamento riguarda la sua governance, ovvero la definizione degli organismi deputati a svolgere un ruolo istituzionale nella sua definizione e nelle fasi di accertamento, nonché le procedure e le modalità operative con cui consentirne l’operato.
Occorre infatti considerare che nell’inserimento lavorativo delle persone con disabilità e nel mantenimento dell’occupazione, diversi sono gli organismi che svolgono ruoli specifici, intersecando le proprie competenze: uffici competenti dei servizi per l’impiego (quando ci muoviamo nell’ambito della Legge 68/99); commissioni mediche integrate per l’accertamento delle residue capacità lavorative e per la sopravvenuta impossibilità a svolgere le mansioni richieste; servizi socio-sanitari; cooperative sociali e associazioni; medico competente.Ebbene, il rischio del mancato “governo” di questi profili e la mancata individuazione di strumenti e modalità di intervento sarebbe, in modo inevitabile, un elevato contenzioso giudiziario, essendo il Tribunale l’unica istanza, per ora, deputata a risolvere eventuali controversie.
Un dato normativo da cui partire nella pratica attuazione dell’articolo 3 bis aggiunto al Decreto Legislativo 216/03può essere senz’altro il progetto personalizzato (opiano individualizzato) di competenza dei Comuni, previsto dalla Legge 328/00 [“Legge quadro per la realizzazione del sistema integrato di interventi e servizi sociali”, N.d.R.] in materia di realizzazione di un sistema integrato di servizi sociali (articolo 14) (21). È questo l’atto giuridico che consente di realizzare la presa in carico integrata della persona con disabilità, adottando una metodologia “a rete”, in base alla quale vengono individuati soggetti erogatori di prestazioni e misure, che agiscono in interazione fra loro.In una recente Sentenza (22) è stato affermato che il progetto globale di presa in carico costituisce il documento generale cui devono uniformarsi i diversi progetti e programmi specifici previsti dal nostro ordinamento, tra i quali il progetto di inserimento lavorativo mirato di cui all’articolo 2 della Legge 68/99 (23). Potrebbe essere quindi quest’ultimo l’atto in cui formalizzare le competenze e i ruoli degli organismi e dei soggetti che devono intervenire nel procedimento di inclusione lavorativa della persona con disabilità, nonché le misure e le azioni che si devono porre in essere. In tal modo si darebbe evidenza degli oneri gravanti sul datore di lavoro e delle misure e dei finanziamenti da lui attingibili, consentendo così di avere dei parametri per la misurazione della ragionevolezza dell’adattamento richiesto. Si tratterebbe, poi, di individuare con precisione gli organismi deputati ad assumere un ruolo super partesper la qualificazione della ragionevolezza dell’adattamento, la cui valutazione potrebbe essere utilizzata dal Giudice in caso di controversia.
E del resto l’adozione di un progetto personalizzato di inserimento lavorativo – quale strumento volto a descrivere e a pianificare l’insieme di interventi finalizzati all’inserimento della persona con disabilità al lavoro – comincia ad essere utilizzato in alcune realtà territoriali, a seguito degli interventi di assistenza tecnica posti in essere dall’Area Inclusione Sociale diItalia Lavoro, per la riqualificazione dei Servizi per il collocamento mirato.Il progetto personalizzato viene redatto sulla base delle informazioni contenute in specifici strumenti di rilevazione delle informazioni, denominati Fascicolo lavoratore e Fascicolo azienda, finalizzati alla costituzione del Fascicolo unico della persona.
La novità di questi strumenti, rispetto a quelli attualmente in uso presso i servizi per il lavoro, è l’impiego del concetto di funzionamento – espresso dall’OMS, attraverso la Classificazione ICF [la Classificazione Internazionale del Funzionamento, della Disabilità e della Salute, fissata nel 2001 dall’Organizzazione Mondiale della Sanità, N.d.R.] – per la raccolta e la relativa elaborazione dei dati inerenti la persona e l’ambiente specifico. Nell’àmbito del progetto personalizzato, una sezione è dedicata all’individuazione di organismi e soggetti deputati ad apprestare misure, strumenti o a porre in essere azioni finalizzate all’inserimento lavorativo delle persone con disabilità, per la definizione dei costi, dei tempi e delle responsabilità di ognuno.
Recepito nell’ambito delle convenzioni, ai sensi dell’articolo 11 della Legge 68/99, il progetto personalizzato consente quindi di realizzare appieno il principio cardine del collocamento mirato, inserendo la “persona giusta al posto giusto”, mediante l’apporto di servizi per il lavoro, sociali, scolastici e formativi presenti sul territorio.
Area Inclusione Sociale di Italia Lavoro (della quale Mario Conclave è responsabile).
Note:
(1) Questa sentenza segue, a poche settimane di distanza, un’altra pronuncia della Corte di Giustizia dell’Unione Europea sull’interpretazione dell’articolo 5 della Direttiva, relativa a un caso danese (Cause riuniteC-335/11 e 337/11, HK Danmark) [se ne legga già ampiamente anche nel nostro giornale, N.d.R.].
(2) Caso Chacón Navas/Eurest Colectividades SA del 2006 (Causa C-13/05).
(3) L’Unione Europea ha ratificato la Convenzione ONU il 23 dicembre 2010, rendendo il Trattato vincolante per le Istituzioni Comunitarie.
(4) Si veda Sentenza del 21 dicembre 2011, Causa C-366/10, Air Transport Association of America e altri.
(5) Si veda Sentenza del 22 novembre 2012, Cause Riunite C-320/11, C-330/11, C-382/11 e C-383/11, Digitalnet e altri.
(6) L’articolo 1 della Convenzione ONU definisce come persone con disabilità «coloro che presentano durature menomazioni fisiche, mentali, intellettuali o sensoriali che in interazione con barriere di diversa natura possono ostacolare la loro piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri».
(7) Nella Convenzione ONU, per adattamento ragionevole, si intendono le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo adottati, ove ve ne sia necessità in casi particolari, per garantire alle persone con disabilità il godimento e l’esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali. Nei rispettivi testi in lingua inglese della Direttiva 78/2000/CE e della Convenzione ONU, il termine adottato è il medesimo, «reasonable accomodation», a differenza che nei testi italiani, dove sono stati adottati due termini diversi: «soluzioni ragionevoli» e «accomodamento ragionevole».
(8) Questo è infatti il rango che la tutela delle persone con disabilità ha assunto con la Convenzione ONU.
(9) Anche alla luce dei Considerando 20 e 21 della Direttiva stessa.
(10) Ciò non toglie, ad avviso di chi scrive, che non si può limitare l’attuazione della norma in Italia con la previsione di un obbligo generico in capo al datore di lavoro (vedi oltre la presente trattazione), a meno che non si voglia correre il rischio di renderla ineffettiva o causa solo di contenzioso giudiziario.
(11) Sec (2008)2180.
(12) Sull’argomento si veda: The Concept of Reasonable Accomodation in Selected national disability Legislation. Background conference document prepared by the Department of Economic and Social Affairs, ONU; e anche A. Lawson, Reasonable Accomodation and Accessibility Obligations: Towards a More Unified European Approach?, in «European Antidiscrimination Law Review», 2010, 11, pp. 11 ss.
(13) Tribunale di Ferrara, Sezione Lavoro., 22 ottobre 2008, n. 219, in «Rivista Italiana di Diritto del Lavoro», 2009, II, pp. 652 ss., con nota di C. Tomiola, L’obbligo di cooperazione del datore di lavoro in caso di aggravamento dello stato di salute del lavoratore disabile, ivi, pp. 656 ss.
(14) Anche se, vale la pena ricordarlo, l’àmbito di applicazione del principio del ragionevole adattamento è più ampio di quello della Legge 68/99.
(15) Fermo restando quanto indicato dal Considerando 17 della Direttiva 78/2000/CE, secondo cui la Direttiva stessa non prescrive l’assunzione, la promozione o il mantenimento dell’occupazione di un individuo non competente, non capace o non disponibile ad effettuare le funzioni essenziali del lavoro in questione, laddove siano state poste in essere soluzioni ragionevoli. Nederiva che l’eventuale diniego di assunzione di persone con disabilità per impossibilità di svolgere le prestazioni richieste (o anche il licenziamento a seguito di sopravvenuta inidoneità) non deve dipendere dalla necessità di adottare soluzioni ragionevoli, ma dev’essere la conseguenza della perdurante impossibilità di effettuare la prestazione una volta poste in essere (o quanto meno verificate) le possibili soluzioni ragionevoli. Si tratta di un principio comunque insito nella normativa sul collocamento mirato.
(16) Articolo 2, comma 4 della Legge 67/06: «Sono, altresì, considerati come discriminazioni le molestie ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per motivi connessi alla disabilità, che violano la dignità e la libertà di una persona con disabilità, ovvero creano un clima di intimidazione, di umiliazione e di ostilità nei suoi confronti». Ad avviso di chi scrive dignità e libertà possono essere considerati disgiuntamente e non è necessario, per la qualificazione del comportamento come molesto, che si concretizzino entrambi. Umiliare una persona in ragione della sua disabilità (o adottare termini sulla disabilità a scopo offensivo) è lesione della dignità anche laddove non si profili limitazione della libertà. Viceversa una limitazione della libertà, per una persona con disabilità, è sempre una lesione della dignità. Sui problemi legati a possibili interpretazioni restrittive derivanti dalle espressioni definitorie adottate dal legislatore, si veda L. Lazzeroni, Eguaglianza, lavoro, regole di parificazione. Linguaggi e percorsi normativi, Torino, Giappichelli, 2011, pp. 193 ss.
(17) Si potrebbe paventare il rischio della duplicazione di fattispecie atte a tutelare il medesimo diritto. In realtà, ad avviso di chi scrive, la presenza di diverse forme di discriminazione consente di offrire uno spettro di tutela ampio, permettendo  così di azionare le diverse tecniche di tutela previste dall’ordinamento.
(18) Tribunale di Avezzano (l’Aquila), Ordinanza del 26 marzo 2013 [se ne legga già ampiamente nel nostro giornale, N.d.R.].
(19) In tal senso l’Ordinanza del Tribunale di Avezzano mostra la poca dimestichezza nel nostro ordinamento dell’uso delle categorie discriminatorie. Il risarcimento del danno, infatti, è stato liquidato in ragione della violazione della normativa in materia di tutela della salute e sicurezza sul lavoro e non per motivi discriminatori.
(20) Il problema riguardava l’accesso al bagno che, di per sé, era accessibile alle persone con disabilità, ma la presenza di ostacoli ingombranti lungo il percorso ne rendeva disagevole la fruizione.
(21) Sulle potenzialità del progetto personalizzato di inserimento lavorativo, si vedano: M.C. Cimaglia, La riforma del diritto al lavoro dei disabili, in M. Magnani, A. Pandolfo, P. A. Varesi (a cura di), Previdenza, mercato del lavoro, competitività, Torino, Giappichelli, 2008, pp. 296 ss. e pp. 301 ss.
(22) Tribunale Amministrativo Regionale (TAR) di Catanzaro, Sentenza n. 440, del 12 aprile 2013 [se nelegga già ampiamente nel nostro giornale, N.d.R.].
(23) In realtà l’articolo 2 della Legge 68/99 non menziona il progetto personalizzato, ma è stato introdotto con la riforma del 2007 agli articoli 12 e 12 bis.
(superando.it)

di Giovanni Cupidi

Disabili e occupazione: perché l’Europa ha condannato l’Italia

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La Corte di Giustizia Ue sanziona il nostro paese, per non aver favorito abbastanza l’inserimento nel mondo del lavoro dei portatori di handicap

Italia condannata per non aver favorito abbastanza l’inserimento dei disabili nel mondo del lavoro

E’ quanto ha stabilito una recentissima sentenza della Corte di Giustizia Europea , che impone al nostro paese di mettersi in riga e adottare opportuni cambiamenti legislativi, tali da sanare la situazione. 

IL CONTENZIOSO
Tutto è partito da un contenzioso che risale addirittura al 2006 e che ha visto contrapposte la Commissione Ue e la Repubblica Italiana. In particolare, le autorità di Bruxelles hanno rimproverato al governo e al parlamento di Roma di non aver recepito pienamente una direttiva europea che risale a oltre 13 anni fa (la n. 78 del 2000) e che aveva proprio lo scopo di agevolare l’inserimento nel mondo produttivo dei portatori di handicap. Secondo l’articolo 5 della direttiva, “il datore di lavoro deve prendere dei provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze e delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere a un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o di ricevere una formazione professionale, a meno che tali provvedimenti non richiedano un onere finanziario sproporzionato per lo stesso datore di lavoro”.

LE BARRIERE ARCHITETTONICHE
Si tratta di un principio che in Italia, secondo la Commissione Ue, non è stato pienamente rispettato, benché nel nostro paese esistano delle norme a tutela dei lavoratori disabili sin dagli anni ’60, perfezionate poi con la legge n. 68 del 1999. Nello specifico, Bruxelles rimprovera alla legislazione italiana di circoscrivere le tutele soltanto ad alcune tipologie di disabilità specificamente individuate e di basare le politiche di integrazione dei portatori di handicap soprattutto su “incentivi, agevolazioni e iniziative a carico delle autorità pubbliche” senza imporre sufficienti obblighi ai datori di lavoro. Inoltre, dalla disciplina italiana sono in gran parte escluse alcune categorie di aziende, come quelle con meno di 15 addetti.

LA SODDISFAZIONE DELLE ASSOCIAZIONI
Anche se Roma ha rispedito le accuse al mittente, la Corte di Giustizia Europea ha deciso di ragione a Bruxelles. La sentenza è stata accolta con soddisfazione dai sindacati e da alcune associazioni di categoria come la Federazione italiana superamento handicap (Fish), la quale ha evidenziato alcune cifre che provano la giustezza del pronunciamento dei giudici comunitari. Nel nostro paese, infatti, soltanto il 16% delle persone disabili con un età fra i 15 e i 74 anni risulta essere un lavoratore attivo, mentre il tasso di occupazione tra la popolazione generale è di circa il 50%.

IL PARERE DEL GIURISTA
Di diverso parere è l’avvocato Fabrizio Daverio, giuslavorista e socio fondatore dello studio legale Daverio&Florio, il quale giudica “abbastanza sorprendente” il recente pronunciamento della Corte”. I motivi che spingono Daverio avere questa posizione, sono sostanzialmente due. Innanzitutto, l’avvocato fa notare che il testo dell’articolo 5 della direttiva europea sui lavoratori disabili è “piuttosto generico” e rende difficile capire, nello specifico, quali sono le sue reali modalità di applicazione. Inoltre, secondo Daverio, le leggi italiane a tutela dei lavoratori portatori di handicap sono già abbastanza avanzate e stabiliscono certi obblighi per le aziende che, invece, non sono previsti in altri paesi (almeno in alcuni). E’ il caso delle norme che impongono alle imprese di avere nell’organico un numero minimo di dipendenti disabili (almeno 7% dei lavoratori occupati, se la società ha più di 50 addetti; almeno due lavoratori, se l’azienda ha un organico tra 36 a 50 dipendenti e almeno un lavoratore, qualora nell’impresa siano impiegati da 15 a 35 dipendenti). Se dunque in Italia il tasso di occupazione tra i disabili è basso, per Daverio la colpa non è certo delle leggi attuali, che ovviamente si limitano a fissare dei principi e degli obblighi. Spetta alle autorità pubbliche, poi, riuscire ad applicarli bene.
(economia.panorama.it)

di Giovanni Cupidi

Le famiglie dei disabili gravi fanno causa allo Stato

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Il family caregiver in Italia è riconosciuto nel nome ma non nei fatti. Chi si prende cura dei disabili gravi e gravissimi nel nostro Paese non è tutelato da alcuna norma giuridica. L’associazione delle famiglie dei malati, a Roma Milano e Palermo, ha intentato una causa contro lo le istituzioni statali per chiedere che si provveda al più presto

Niente caregiver per le famiglie italiani. In Europa, si pensi a  Francia, Germania, Spagna, Grecia, esistono garanzie legali per chi si prende cura della silenziosa parte di cittadini che soffrono di disturbi gravi, e con questo s’intende chi non può muoversi, camminare, parlare, vedere, vivere senza l’assistenza di altre persone. “Assistenza”, concetto vago e generico, si concretizza, in questo caso, nella  presenza continua e quotidiana di qualcuno che si prenda cura di questi malati. La battaglia delle famiglie dei disabili italiani per ottenere un riconoscimento e una tutela giuridica nel nostro paese è annosa e si combatte contro uno Stato che non garantisce nulla in questo settore. A tale scopo ilCoordinamento Nazionale Famiglie di Disabili Gravi e Gravissimi, hanno intentato una causa contro lo Stato. Nel mese di giugno i giudici dei tribunali di Roma (9 giugno), Milano (22 giungo), e Palermo (29 giugno) hanno visto comparire dei ricorsi contro lo Sato, cui si potrà aderire fino al mese di agosto 2013.

Indennità ridicole. Le indennità di accompagnamento in Italia sono  state, nel 2012, 1.639.997 ma questo tipo di provvidenza garantita dallo Stato è riservata a coloro che non sono in grado di muoversi autonomamente senza l’assistenza di un’altra persona, quindi non identificano coloro che sono totalmente non autosufficienti. Per comprendere meglio, secondo il Terzo Rapporto ISTAT sulla non autosufficienza individua 698.000 persone totalmente dipendenti da qualcun altro, di cui l’80,6% costituito da persone anziane. Ne deriva che i non autosufficienti, compresi nella fascia d’età presa in considerazione dall’ISTAT (dai 6 ai 65 anni), sarebbero 135.412. Il che è, quantomeno, riduttivo e improbabile.

La cura dei malati come gli infortuni domestici. E’ chiaro che l’intento di fare causa allo Stato non è quello di arrivare esplicitamente alla formulazione di una sentenza: si vuole, piuttosto, stimolare l’organo legislativo a provvedere alla regolamentazione legale sulla tutela dei malati gravi e delle loro famiglie. “Ci sono alcune cause che devono esser fatte anche se comportano uno sforzo in termini di tempo e di coinvolgimento emotivo del quale si farebbe volentieri a meno – dice l’avvocato Marco Vorano, che assiste le famiglie dei disabili di Roma –  Questa è una di quelle controversie”. Per capire la differenza di trattamento che lo Stato italiano intrattiene con i familiari che si prendono cura di congiunti affetti da gravi e gravissime condizioni di salute e quelli che sono costretti a fare la stessa cosa, ma fuori dall’Italia, basti sapere che nel resto d’Europa per i family caregive è prevista una periodica vigilanza sanitaria, oltre che la copertura assicurativa delle malattie, comprese quelle patologie professionali che vengono riconosciute come condizioni usuranti in molti lavori. Da noi, invece, la legge 493/99 , la cosiddetta “assicurazione delle casalinghe”, prevede una tutela volontaria verso gli infortuni  domestici, infortuni di cui il limite minimo indennizzabile è il 33%. 

Nessuna assistenza sanitaria ed economica per i disabili. C’è di più: quando la sopravvivenza di una persona con disabilità grave richiede necessariamente la presenza continua di un familiare (perché nel territorio non vengono erogati o non esistono supporti adeguati a condizioni di alta intensità assistenziale), il family caregiver è costretto a rinunciare alla copertura contributiva, che potrà permettergli, qualora sopravvivesse al proprio caro, di accedere ad un dignitoso supporto pensionistico. In altri paesi, l’azione contributiva non viene interrotta quando si è costretti a scegliere di assistere il proprio congiunto, senza contare che in nazioni come la Spagna, economicamente più vicina all’Italia, è prevista un’adeguata retribuzione del family caregiver.

La sentenza ignorata della Corte europea. È dal 17 luglio del 2008 che la Corte di Giustizia europea si è finalmente pronunciata riguardo la tutela giuridica, al livello comunitario, per proteggere da qualunque forma di  discriminazioni non soltanto il disabile, ma anche e nello stesso modo i familiari che di lui si prendono cura. La sentenza, nel dettaglio, così recita:  “La Corte europea estende la normativa di protezione contro la discriminazione basata sulla disabilità anche a chi assiste un familiare disabile”. Bene, questa norma, entrata fin troppo tardi in Europa come monito contro ogni forma di mancanza di tutela delle intere famiglie coinvolte nel dramma della disabilità, in Italia è del tutto ignorata. 
(www.repubblica.it)

di Giovanni Cupidi

Discriminazioni e lavoro: importante Sentenza dall’Europa

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È certamente destinata a diventare una “pietra miliare” nell’ordinamento europeo riguardante le discriminazioni fondate sulla disabilità, ma potrà anche avere notevoli ricadute sulla legislazione del nostro Paese, una recente Sentenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea, che ha affrontato temi fondamentali come quelli della “nozione di handicap” e delle “soluzioni ragionevoli”. Vediamone le caratteristiche

Con un’importante Sentenza dell’11 aprile scorso, che costituirà certamente una “pietra miliare” sul tema, la Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha affrontato il tema della nozione di handicap e di “soluzioni ragionevoli”, nell’ambito delle discriminazioni per disabilità (Cause Riunite C-335/11 e C-337/11, HK Danmark). L’occasione è stata originata dalle questioni pregiudiziali poste dal Giudice del Rinvio danese, nell’àmbito di un’azione giudiziaria promossa dal Sindacato HK Danmark, in nome e per conto di due lavoratrici le quali, a causa di dolori cronici non trattabili, si erano assentate per periodi prolungati, con conseguente risoluzione del rapporto lavorativo da parte dei rispettivi datori di lavoro. Assenze determinate anche dal mancato accoglimento da parte datoriale della richiesta delle lavoratrici di poter svolgere la prestazione a tempo parziale, essendo questa l’unica modalità di espletamento della prestazione compatibile con la propria condizione soggettiva. Il problema interpretativo riguarda quindi la nozione di “soluzioni ragionevoli”, prevista dall’articolo 5 della Direttiva 2000/78 del Consiglio dell’Unione Europea [“che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro”, N.d.R.], per verificare se questa sia comprensiva anche di modifiche all’organizzazione del lavoro e, nello specifico, all’orario di lavoro. Tesi, questa, contrastata dai datori di lavoro, sostenitori di un’interpretazione restrittiva della fattispecie, evidentemente limitata a profili di carattere logistico e di accessibilità degli ambienti e degli strumenti. Altro profilo affrontato nella Sentenza di cui si parla riguarda la non computabilità delle assenze per una malattia che sia conseguenza di un handicap, ai fini del superamento del periodo di astensione dal lavoro che determina il licenziamento, pena la discriminatorietà dello stesso. Interpretazione avversata anche in questo caso dai datori di lavoro, secondo i quali tale stato di malattia non rientrerebbe nella nozione di handicap, ai sensi della citata Direttiva 2000/78. Le due questioni pregiudiziali poste dal Giudice del Rinvio danese hanno rappresentato pertanto un’occasione importante, per la Corte di Giustizia dell’Unione Europea, di fare il punto sulle tecniche di tutela che l’ordinamento europeo offre in materia di discriminazioni per disabilità.

Nozione di handicap

Non essendo la nozione di handicap definita nella Direttiva 2000/78, il Giudice Nazionale chiede alla Corte Europea se essa debba essere interpretata nel senso di comprendere lo stato di salute di una persona che – a causa di menomazioni fisiche, mentali o psichiche – non possa svolgere la propria attività lavorativa, o se possa farlo solo in modo limitato, per un periodo di tempo probabilmente lungo o in modo permanente. E si chiede anche se la natura delle misure che il datore di lavoro deve adottare sia determinante al fine di ritenere che lo stato di salute di una persona sia riconducibile alla nozione di handicap. Non è per altro questa la prima volta in cui la Corte di Giustizia dell’Unione Europea si pronuncia sulla nozione di handicap. Infatti, sullo stato di malattia che determina lunghi stati di assenza e sulla riconducibilità di esso alla nozione di handicap, vi era già stato un pronunciamento nel Caso Chacón Navas/Eurest Colectividades SA del 2006 (Causa C-13/05). In quella situazione, la Corte aveva adottato un atteggiamento prudenziale, affermando che il legislatore europeo, nell’adottare il termine handicap e non malattia, ha compiuto una scelta consapevole, da cui va esclusa un’assimilazione pura e semplice delle due nozioni. Ne deriva che la malattia non rientra nel quadro generale stabilito dalla Direttiva 2000/78 per la lotta contro la discriminazione fondata sull’handicap e, quindi, non può essere considerata un motivo da aggiungere a quelli elencati dalla direttiva stessa. Al tempo stesso, però, la Corte aveva espresso un principio importante, affermando che la Direttiva adotta il termine handicap, ma non ne fornisce una definizione, e nemmeno ne fa rinvio al diritto degli Stati Membri. In base quindi al principio dell’applicazione uniforme del diritto comunitario e a quello di uguaglianza, la nozione di handicap dev’essere oggetto di un’interpretazione autonoma e uniforme nell’intera Comunità, tenendo conto del contesto della disposizione e delle finalità della normativa di cui trattasi. Nel 2006, perciò, la Corte aveva interpretato l’articolo 1 della Direttiva, qualificando l’handicap come «le limitazioni che risultano da lesioni fisiche, mentali o psichiche e che ostacolano la partecipazione della persona alla vita professionale», ponendo in rilievo, in un altro punto della decisione, «la lunga durata dello stato limitante da cui è affetta la persona con handicap». Nella recente Sentenza dell’11 aprile scorso, invece, la Corte sembra abbracciare un’interpretazione più orientata sulle conseguenze dello stato di salute, affermando che la nozione di handicap ai sensi della Direttiva 2000/78 «include una condizione patologica causata da una malattia diagnosticata come curabile o incurabile, qualora tale malattia comporti una limitazione di lunga durata, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che – interagendo con barriere di diversa natura – possa ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori».

Soluzioni ragionevoli

La seconda questione concerne l’interpretazione delle cosiddette “soluzioni ragionevoli”, che trovano la loro definizione nell’articolo 5 della più volte citata Direttiva 2000/78, ove si dispone che «il datore di lavoro» prenda «i provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione, a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato. Tale soluzione non è sproporzionata allorché l’onere è compensato in modo sufficiente da misure esistenti nel quadro della politica dello Stato membro a favore dei disabili». Alla luce di ciò, il giudice del rinvio chiede se la riduzione dell’orario di lavoro possa annoverarsi tra le “soluzioni ragionevoli”, qualora sia l’unica possibilità che consentirebbe alla persona di lavorare. Si tratta di una questione di assoluta importanza per l’Italia, perché proprio sulla (mancata) trasposizione della norma sulle soluzioni ragionevoli, il nostro Paese è stato deferito alla Corte di Giustizia Europea. In pratica, nella causa – allo stato attuale pendente innanzi i Giudici Europei (Causa C-312/11) – la Commissione Europea ha chiesto di dichiarare che «la Repubblica italiana, non imponendo a tutti i datori di lavoro l’obbligo di prevedere soluzioni ragionevoli applicabili a tutti i disabili, è venuta meno all’obbligo di recepire correttamente e completamente l’articolo 5 della direttiva del Consiglio 27 novembre 2000, 2000/78/CE, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro».

Tornando alla Sentenza dell’11 aprile scorso, di cui si sta parlando, va rilevato che la Corte di Giustizia Europea ha interpretato la Direttiva 2000/78 in base ai princìpi contenuti nella Convenzione ONU sui Diritti delle Persone con Disabilità, approvata con la Decisione 2010/48/CE del Consiglio del 26 novembre 2009. Ed è anche sulla base del richiamo ai princìpi espressi nella Convenzione ONU che i Giudici di Lussemburgo forniscono un’interpretazione ampia del concetto di “soluzione ragionevole”, affermando che esso «deve essere inteso come riferito all’eliminazione delle barriere di diversa natura che ostacolano la piena ed effettiva partecipazione delle persone disabili alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori». Ebbene, i princìpi espressi nella Direttiva 2000/78 e nella Convenzione ONU fanno riferimento a soluzioni non solo materiali, ma anche organizzative, con la conseguenza che anche la riduzione dell’orario di lavoro può costituire uno dei provvedimenti di adattamento. Spetta comunque al Giudice Nazionale di valutare se la misura in discorso rappresenti un onere sproporzionato per il datore di lavoro.

In conclusione, questa decisione della Corte di Giustizia dell’Unione Europea potrà avere senz’altro ricadute notevoli anche nel nostro ordinamento, soprattutto nelle more del citato giudizio in corso nell’àmbito della procedura di infrazione contro l’Italia. Infatti, i criteri interpretativi indicati dai Giudici Europei in materia di soluzioni ragionevoli, unitamente alle tecniche di tutela che il diritto antidiscriminatorio prevede, imporranno un adeguamento nelle modalità di avviamento al lavoro delle persone con disabilità, anche quando ciò avvenga mediante le procedure del collocamento mirato. Tali procedure, infatti, nel dare piena attuazione all’articolo 2 della Legge 68/99, che impone la ricerca del “posto adatto” per ogni singola persona con disabilità, dovranno consentire l’adozione di misure non solo materiale, ma anche organizzativo, fermo restando il rispetto della loro “ragionevolezza”

(http://www.superando.it)